Af hverju jafnlaunastaðall? Gerð staðalsins, reynsla af innleiðingu og vottun

Faghópur um mannauðsstjórnun vekur athygli Stjórnvísifélaga á þessu áhugaverða námskeiði sem haldið verður í janúar.
Grunnurinn að því að ná árangri fyrir fyrirtæki er að hafa rétta fólkið í réttu verkefnunum til að skipulagsheildin sé sem skilvirkust.

Á þessu námskeiði eru þátttakendur undirbúnir fyrir að vera rétta manneskjan á réttum stað til að geta gripið framtíðar tækifæri þegar þau bjóðast.

Sérstaklega er þátttakendum kennt að greina stöðu sína á vinnumarkaði dagsins í dag og byggja sig upp til framtíðar, út frá mismunandi sviðsmyndum. Á námskeiðinu eflir fólk færni sína til að nýta betur styrkleika sína, þekkingu og reynslu til að ná enn betri árangri í lífi og starfi. 
Þátttakendur eiga í lok námskeiðsins að hafa yfirgripsmikla þekkingu á hvernig á að byggja áfram upp atvinnuhæfni sína.

Lögð verður áhersla á að kynna mikilvægi þess að kunna að lesa í framtíðartrend. Til að geta lesið í framtíðina og undirbúið sig undir hana er mikilvægt að átta sig á helstu breytum sem hafa áhrif á og móta samfélagið og vinnumarkaðinn hverju sinni. 

Námskeiðið er hagnýtt, bæði til að setja sér markmið fyrir árið 2023, en ekki síður til að opna augu fyrir þeim tækifærum sem eru að opnast á vinnumarkaði. Nemendur fá eftirfylgni og stuðning, sjá meira um það hér neðar.

Útkoma námskeiðsins er að allir hafi sett stefnuna og ákveðið hvaða skref á að taka, til að efla atvinnuhæfni sína bæði til skamms tíma og langs tíma, út frá persónugerð og æviskeiði.

Námskeiðið er bæði fyrir fólk í atvinnulífinu sem mæta á vegum fyrirtækja
og einstaklinga sem vilja á eigin vegum efla atvinnuhæfni sína.

Ávinningur fyrir fyrirtæki er að stjórnendur og starfsfólk endurnýji þekkingu sína á framtíðarþörfum vinnuafls og hvað þarf fyrir vinnumarkað framtíðarinnar til að ná lengra.
Einnig að stjórnendur og starfsfólks kortleggi sjálft sig og öðlist færni til að kortleggja aðra út frá fyrrgreindum þörfum, sem og að setja fram mismunandi sviðsgreiningar miðað við ólíkar þarfir.

Efni námskeiðsins er m.a unnið úr bókunum Sterkari í seinni hálfleik, Á réttri hillu og Völundarhús tækifæranna en þær byggja á íslenskum rannsóknum á starfsferli fólks, þróun og tækifærum.

Hagnýtar upplýsingar um námskeiðið:

Námskeiðið verður haldið laugardaginn 14. janúar kl. 9-17, staðsetning kynnt síðar (verður á höfuðborgarsvæðinu).
Verð 78 þús. pr. þátttakanda. Innihaldið í námskeiðsgjaldinu er hádegisverður og síðdegishressing.
- Einnig er innifalið sjálfsmat sem þátttakendur fylla út fyrir námskeiðið (verður sent á þá sem hafa skráð sig nokkrum dögum fyrir námskeiðið) og svo tveir eftirfylgni-fundir á netinu, sá fyrri ca 6 vikum eftir námskeiðið og sá seinni ca. 12 vikum eftir námskeið.

20% afsláttur af námskeiðsgjaldi fyrir starfsfólk vinnustaða sem eru í Stjórnvísi. Námskeiðsgjald þarf að greiðast í síðasta lagi 5. janúar.

Flest stéttarfélög styrkja þátttöku á námskeiðinu.

Leiðbeinendur á námskeiðinu eru:

• Dr. Árelía Eydís Guðmundsdóttir, sem kennt hefur á háskólastigi í 25 ár, sinnt rannsóknum samhliða því, gefið út greinar og bækur o.fl. 
• Herdís Pála Pálsdóttir, en hún hefur sinnt mannauðsmálum í rúm 20 ár, sem og háskólakennslu, fyrirlestrahaldi, markþjálfun o.fl.

Smelltu hér til að lesa meira um námskeiðið og skrá þig.

David Wood, sem við þekkjum mörg vel, hefur sett fram Podcast í samvinnu við Calum Chace, sem þeir nefna, Anticipating and managing exponential impact. Nóg er að Podcast miðlun í tenglum við framtíðarhugarefni, en við vildum koma þessu á framfæri. David Wood kemur alltaf beint að efninu. Sjá vefslóðina https://londonfuturists.buzzsprout.com/ og njótið.

Tilnefninganefndir - reynslan og hvað næst?

Í dag var vel tekið á móti Stjórnvísifélögum í Kauphöllinni á morgunfundi þar sem fjallað var um nýjungar sem tengjast tilnefninganefndum, velt var fyrir sér gildi þeirra til framtíðar, aðkomu lífeyrissjóða sem hluthafa að vali fólks í stjórnir, og fjallað um samhengi þeirra og hluthafalýðræðis.

Formaður faghóps um góða stjórnarhætti Jón Gunnar Borgþórsson stýrði fundinum og flutti örstuttan inngang.  Í framhaldi voru flutt tvö erindi af þeim Hrafnhildi S. Mooney (Seðlabankinn)  og Magnúsi Harðarsyni (Nasdaq Iceland). Að erindum loknum urðu fjörugar umræður.

Hrafnhildur velti því upp í erindi sínu hvort fólk spyrði sig: „Er þetta enn ein nefndin?“  Meginhlutverk tilnefninganefndanna er að auka gagnsæi og betri niðurstöðu.  Tilnefningarnefnd á að tryggja fjölbreytileika og fjölbreytta samsetningu stjórnar.  Tekið hefur tíma að þróa tilnefningarnefndir rétt eins og góða stjórnarhætti.  Enn er þó óvissa um hvernig tilnefninganefndir eiga að starfa. Tilnefninganefndirnar hafa til þessa haft það meginverkefni að fara yfir stjórnarmenn.  Töluvert hefur verið rætt um hvort þetta sé undirnefnd stjórnar eða hluthafa.  Í tilnefningarnefnd þurfa að vera aðilar sem eru reynslumiklir og fólk lítur upp til.  Hrafnhildur sagði að samkvæmt lögunum þyrftir að: 1. Tilnefna einstaklinga til stjórnarsetu fyrir hluthafafund 2. Meta a.m.k. árlega skipulag, stærð, samsetningu og árangur stjórnar og framkvæmdastjóra og gera tillögur að úrbótum til stjórnar þegar við á. 3. Meta a.m.k. árlega og gefa stjórn skýrslu um þekkingu, hæfni og reynslu einstakra stjórnarmanna og stjórnar í heild og framkvæmdastjóra. 4. Meta amk árlega stefnu fyrirtækisins um ráðningu framkvæmdastjóra og stjórnenda .  Við val á tilnefningum skal tilnefningarnefnd horfa til 1. Hæfniskrafna til stjórnarmanna 2. Þess að stjórnarmenn hafi fjölbreytta þekkingu og reynslu 3. Kynjajafnvægi.  En er nóg að skipa tilnefningarnefndina?  Það segir ekki neitt nema að vera yfirlýsing það þarf að vera búið að setja nákvæmt niður og skjalfesta störf nefndarinnar.   

Magnús ræddi um yfirlýsingar frá lífeyrissjóðum og vísaði þar til LSR, Gildis og Lífeyrissjóðs verslunarmanna.  Rauði þráðurinn hjá öllum þessum lífeyrissjóðum eru góðir stjórnarhættir og að gagnsæi sé ríkjandi.  Lífeyrissjóðirnir hafa reynst mikil stoð á markaðnum.  Hlutdeild þeirra mætti vera minna afgerandi á markaðnum en hún er í dag.  Magnús sér fyrir sér að hlutdeild þeirri muni minnka en það gæti tekið tíma.   Þar kemur til aukin þátttaka erlendra fjárfesta á Íslandi og fjárfesting íslenskra lífeyrissjóða erlendis. 

Magnús velti því upp hvort hluthafar væru að hafa nægjanleg áhrif í tilnefningarnefndunum?  Hver er tilurð nefndanna og hverjir voru hvatamenn nefndanna?  Það voru nefnilega erlendir fjárfestar – markmiðið að auka gagnsæi stjórnar því þeir eru með takmarkað aðgengi að íslensku viðskiptalífi.  Erlendir fjárfestar hafa því mun minni áhrif en heimamenn.  Þessi hvatning er að Magnúsar mati hvatinn að tilnefningarnefndunum og það er engin spurning að með tilkomu tilnefningarnefnda hefur orðið aukið gagnsæi sem hefur laðað að erlenda fjárfesta.   Í dag stendur Ísland illa er kemur að erlendum fjárfestum og erum við langtum neðar prósentulega séð en aðrar Norðurlandaþjóðir.  Það er einungis fimmtungur eða fjórðungur samanborið við aðrar þjóðir.   Hluthafar hafa takmarkaða möguleika til að fara gegn tilnefninganefndunum – skerða þeir valið sem hluthafar höfðu?  Kauphöllin tók saman opinber gögn varðandi framboð í stjórnir og stjórnarkjör og bar saman við gögn 2013 og 2014 þegar tilnefningarnefndir voru ekki starfandi.  Borin voru saman fjöldi frambjóðanda við fjölda stjórnarmanna sem kosið var um.  Áður en nefndirnar komu til var fjöldi þeirra sem bauð sig fram sá sami og var í stjórninni.  Árið 2021 voru flest allir með tilnefningarnefndir og alltaf fleiri sem buðu sig fram í stjórnina. Eitt aðalhlutverk nefndanna er að passa upp á samsetningu stjórnarinnar.  Hluthafar eru engan veginn valdalausir því þeir eru hafðir með í ráðum.  Magnús velti upp tveimur atriðum í lokin.  Mætti breyta því þannig að eins og í Svíþjóð þá væru 100% að fulltrúar stærstu hluteigenda væru í nefndinni – það seinna væri að bjóða upp á valkosti við einn tiltekinn aðila í stjórn þ.e. í ráðgjöfinni færi áfram ráð um æskilega samsetningu.

Gunnar Haugen, Talent manager leikja fyrirtækisins CCP, bauð faghóp framtíðarfræða á morgunfund. Þar fjallaði hann um áhrif fjarvinnu á framboð á vinnuafli og þau framtíðaratriði sem geta haft áhrif á þá þróun. Gunnar þekkir vel íslenskan atvinnumarkað og er reynslumikill þegar kemur að hæfni starfa.
Hjá CCP er gerð krafa á stjórnendur að vera á staðnum.  Gunnar ræddi um munninn á fjar-tvinn-og sveigjanlegri vinnu – ekkert af þessu var fundið upp í Covid. Sveigjanlegt þá ræður þú hvar og hvenær þú vinnur.  Fjarvinna (remote) vinnan fer ekki fram á svæði vinnuveitenda. Tvinnvinna(hybrid) Vinnan fer fram bæði á vinnustað eða utan hans. Staðvinna (on-site) þú ræður ekki hvar þú vinnur.  Þetta er svona næstum allskonar.  Í grunninn er minnsti sveigjanleikinn í staðvinnu.  Hybrid vinna getur verið án sveigjanleika því þú stýrir því ekki sjálfur og settar eru skorður.  Síðan er fjarvinna þar getur verið t.d. aðili erlendis sem verður að vera bundinn á einhverri skrifstofu.  Þetta eru 2 víddir óháðar hvor annarri annars vegar sveigjanleiki (y-ás) og hins vegar viðverukrafa (x-ás).  Í fjarvinnu er krafa um mikla reynslu, skýr verkefni líkari verktöku.  Fjarvinna hentar oft ekki þeim sem  eru ungir, nýir í starfi, nýju teymi, þar sem er mikil sköpun og í verkefnum milli landa.  Í tvinnvinnu er mikilvægt að hafa góða vinnuaðstöðu, starfið krefst ekki stöðugrar viðveru og að það sé nægileg nálægð við vinnustað.  Tvinnvinna á ekki við ef starfið krefst viðveru t.d. stjórnendur, þar sem verið er að vinna við sköpun (þá dettur allt úr sinki) og þar sem mikið er um samskipti.  Staðvinna þar sem ekki er  hægt að vinna með öðrum hætti, mögulega aðgengi að vinnu sem ekki væri annars í boði.  Það er ekki gott að vera í staðvinnu ef ferðakostnaður og ferðatími er hár.

Það er erfitt að spá um framtíðina því trend og gögn eru varasöm. Að spá fyrir framtíðina með gögnum. Framboð og eftirspurn hefur gríðarleg áhrif á verð – Gunnar nefndi dæmi um hækkað olíuverð þegar arabarnir bjuggu til skort.

Frá 2000 hafa komið stór áföll – 4 svartir svanir  11.septmeber – Hrunið – Covid – Úkranía .  Enginn Svananna kallaði fram breytingu á vinnu.  Nær engin fyrirtæki sögðu „sendum alla heim og drögum varanlega úr húsnæðiskostnaði“.  Viðhorfskannanir segja ekki allan sannleikann varðandi hybride vinnu.  Það eru breytingar í aðsigi – en það gengur betur þegar allir vinna saman.  Þegar allir fóru heim þá var kostnaður og tími við ferðalag til og frá vinnu sýnilegur.  Fyrir Covid var í flestum tilvikum gert ráð fyrir að ferðir til og frá vinnu væri á ábyrgð starfsmanns, kostnaður innifalinn í launum og ferðatími oft nýttur í þágu vinnuveitenda. Tími er gríðarlega verðmætur.

Hvað er þá hægt að nota til að spá fyrir um framtíðina? Hvernig spáir maður rétt? Spáðu langt fram í tímann -  Leggðu mannlegt eðli á vogarskálarnar. Rómeo og Júlía, Dæmisögur Esóps, mannlegt eðli breytist mjög hægt. Calvinismi og Hedonismi einhvers staðar þar á milli er jafnvægið.  Vinir okkar eru framboð og eftirspurn og hvers virði er útborgunin mín til að geta gert það sem ég vil. 

Hvaða áhrif mun hnattræn hlýnum hafa á næstu 10 árum?  Væntanlegra verður hægari lífstíll, færri ferðir til og frá vinnu, dregið úr sóun og neyslu, miklu minni túrismi, lengri frí ef við fáum að fara í frí.

Spáin hans Gunnars fyrir næstu 10 ár: Mest verktakar, sérstaklega milli landa. Laun munu fara niður – húsnæðis og launasamningar endurspela tvinnvinnu, auknar tómstundir, aukin samvera fjölskyldna, úlfatímanum jafnar skipt. Staðvinna verður í grunninn óbreytt , fækkun á staðvinnu störfum vegna tækni eða lögð niður vegna skorts á vinnuafli, hærri laun og/eða styttri vinnutími vegna viðverukröfu.  Laun þeirra sem verða í staðvinnu munu hækka. Eftir 30 ár 2052 – Kuhnian Paradigm Shift.  Keynes sagði að eftir 100 ár verði vinnutíminn 20 tímar á viku.  Kynslóðirnar sem hér eru verða að mestu horfnar eða hverfa af vinnumarkaði.  Hnattræn hlýnun verður megin áhrifavaldur þjóðfélaga ef það er ekki allt farið í skrúfuna.  Störf sem verða horfin og gervigreind tekin við: eru t.d. dómarar, lögfræðingar, heimilislæknar, arkitektar og endurskoðendur. 

Smelltu hér til að stofna aðgang.