Árið 2016 sögðu aðeins 36% íslenskra stjórnenda að árangursmælikvarðar væru skýrir í fyrirtækjum þeirra. Aðeins 23% sögðu að árangursmælikvarðar væru öllum sýnilegir og aðgengilegir og tæplega helmingur stjórnenda (48%) sögðust þekkja vel markmið annarra hópa sem þeirra starfseiningar vinna náið með.
Í ljósi þess að það eru yfir 1.000 ritrýndar vísindagreinar sem sýna fram á mikilvægi markmiðasetningar þá fannst þeim Kristni Tryggva hjá FranklinCovey og Trausta hjá Zenter ástæða til að taka stöðuna aftur núna þremur árum seinna. Þeir spurðu 612 forstjóra, framkvæmdastjóra, fjármála- og markaðsstjóra íslenskra fyrirtækja og niðurstöðurnar voru kynntar á fundinum.
Könnunin byggir á hliðstæðum rannsóknum FranklinCovey og eru því samanburðarhæfar við niðurstöður frá öðrum löndum. Þeir Kristinn og Trausti kynntu niðurstöður og ræddu leiðir til að gera árangurstjórnun enn markvissari.
Einungis þriðjungur stjórnenda segir að árangursmælikvarðar séu skýrir. Mikilvægi þess að setja sér skýra árangursmælikvarða eru gríðarlega mikilvægir. Þegar niðurstöður eru kynntar þá eru þær oft véfengdar, t.d. sagt að spurningar séu illa orðaðar eða þátttakendur að misskilja eitthvað. En af hverju erum við að þessu spurði Kristinn? Hver er áskorunin? Hvað gerist þegar búið er að stofna fyrirtækið, skýrt hlutverk og stefna er komin, hvernig náum við þá að framkvæma og komast þangað sem við ætlum okkur.
Þó allir viðskiptaháskólar kenni hvernig á að móta stefnu skv. Porter 1980 þá er á hverju ári komið fram með hvernig við mótum stefnu og það nýjasta er „Design Thinking“ og alltaf eru þetta sömu tólin. Þekkingin er því orðin gríðarlega mikil. En hvernig er stefnan innleidd? Það er stóra áskorunin, ásetningurinn og árangurinn sem við náum. Kristinn hvatti alla til að ræða saman um hverjar væru áskoranirnar. En hver er lausnin? Franklin Covey er búið að skoða þetta í 15 ár, þ.e. hvernig náum við innleiðingu á stefnunni. Tekin voru viðtöl við 500 þúsund starfsmenn með yfir 2,5milljón svara í gagnabankanum. Þeir gáfu út 2012 The 4 Disciplines of Execution. Fjórir þættir þurfa að vera í lagi: 1.skýrleikinn þ.e. hvert er verið að fara 2. Veit starfsfólk hvað það þarf að gera til að markmiðin náist 3. Samvirkni 4.Samábyrgð 5. Skýrleiki.
En hver er þá staðan á Íslandi? Trausti framkvæmdastjóri Zenter rannsókna sagði frá því að úrtakið var 1300 manns og svarhlutfall var 47% eða 612 svör. Spurningarnar voru fullyrðingar sem stjórnendur svöruðu. 1. Fyrirtækið er með skýrt og sannfærandi hlutverk eða tilgang 57% svöruðu „mjög sammála“ 2. Fyrirtækið er með skýra stefnu 62% voru „mjög sammála“. Ég skil ástæðurnar fyrir stefnu fyrirtækisins 33% „mjög sammála“, markmið minnar deildar tengjast á skýran hátt hlutverki og stefnu fyrirtækisins 20% „mjög sammála“. Ég skil vel til hvers er ætlast af mér til að ná markmiðum fyrirtækisins 46% „mjög sammála“.
Stjórnendur voru spurðir hvort þeir skildu stefnuna en hvað segja starfsmenn? Þar er mikið GAP á milli. Einnig var spurt „Við skipuleggjum starf okkar út frá helstu markmiðum“ 54% voru sammála því. Við vinnum saman að því að greina og leysa vandamál þá er munur á landsbyggðinni og höfuðborgarsvæðinu. Landsbyggðin er miklu hærri. Spurt var hvort deildir hjálpi hvorri annarri að ná markmiðum sínum og því svara 51% játandi. Traust milli yfir-og undirmanna er sterkt allt að 90% og traust til birgja er hátt um 88%. Hversu skýrir eru árangursmælikvarðar, þar var svarið 36%, árangursmælingar eru nákvæmlega tengdar markmiðasetningu 21% árangursmælikvarðar eru öllum sýnilegir og aðgengilegir 28%, við ræðum reglulega hvernig gengur samkvæmt árangursmælikvörðum 64% segja ræða reglulega hvernig gengur samkvæmt árangursmælikvarða. En hvaða lærdóm getum við dregið af þessu? Kúltúr Íslendinga er að við erum aðgerðarþjóð, fáum reynslu erlendis frá en erum samt ekki að ná að innleiða stefnuna. Við þjöppumst saman þegar það er vertíð eða hamfarir. En þegar kemur að daglegu skipulagi og að ná stöðugum árangri þá er þjóðarkúltúrinn ekki að hjálpa okkur þar. Drifkraftar fyrir breytingu eru tilgangur sem við erum sammála um. Af hverju erum við að þessu saman?
Tækifærin liggja í að vekja athygli á að hver og einn þarf að vita til hvers er ætlast af honum. Setja upp góða árangursmælikvarða sem allir tengja í heildarstefnu fyrirtækisins. Einnig eru mikil tækifæri til að skerpa á áætlanagerð, samhæfingu hennar og eftirfylgni. Mikið vantar enn uppá að árangursmælikvarðar séu skýrir, sýnilegir og tengdir umbun.
Ákvörðun félagsgjalds
