Greinarhöfundur: Sigurður Svansson, viðskiptastjóri hjá Símanum og Student Brand Manager fyrir Red Bull á Íslandi.
Nýverið var mér bent á bók sem ber nafnið „Good To Great: Why Some Companies Make the Leap
And Others Dont “ sem er stjórnunarbók skrifuð af James C. Collins, en bókin fjallar í stuttu máli um hvernig fyrirtæki umbreytast frá því að vera meðal fyrirtæki yfir í að verða frábær fyrirtæki og hvernig sumum fyrirtækjum mistekst að ná þessum umbreytingum í gegn.
Við lestur bókarinnar kom á óvart hvað margt vakti áhuga minn og mörg atriði sem ég tel mig geta nýtt í þeim störfum sem ég starfa við í dag. Ég ætla samt alls ekki að fara skrifa upp allt efni bókarinnar, það myndi einfaldlega taka allt of langan tíma!
Í stað þess langar mig að draga saman atriði í þeim kafla sem mér fannst hvað áhugaverðastur en ég tel að hann höfði vel til þeirra sem starfa með mannauð og hafa það að atvinnu að stjórna hópi einstaklinga.
Kaflinn ber heitið First Who, Then What !
Kaflinn byrjar á að undirstrika eitt mikilvægasta atriðið sem snýr að stjórnun mannaforða og það er að velja rétta fólkið, losa sig við þá einstaklinga sem ekki passa inn í hópinn og eftir það ákveða hvert fyrirtækið, deildin eða hópurinn ætlar að stefna.
Því eins og við vitum þá eru starfsmenn mikilvægasta eign fyrirtækisins og án þeirra mun ekki nást árangur. Það skal samt taka fram að það er ekki sama hvaða starfsmaður/starfsmenn verða fyrir valinu, þeir verða að vera þeir réttu!
„Nucor rejected the old adage that people are your most important asset. In a good to great transformation, people are not your most important asset, The right people are!“
Þeir stjórnendur sem voru rannsakaðir og náðu þessum frábæra árangri og hafa verið nefndir Level 5 stjórnendur áttu það allir sameiginlegt að vera strangir/ákveðnir (e.rigorous) en ekki miskunnarlausir (e.ruthless). Þeir trúðu ekki á að lausn alls vanda þegar illa gengi væri að skipta út starfsfólki í von um að þá myndi allt lagast, langt því frá! Heldur einblíndu þeir á að vera strangir/ákveðnir.
Við rannsókn þessarar bókar komst teymi rannsakenda að þremur grunnstoðum fyrir því að betra væri að stjórnendur væru strangir/ákveðnir fremur en miskunnarlausir;
- Ef þú ert ekki viss, ekki ráða inn nýtt fólk - haltu áfram að leita
- Þegar þú þarft að framkvæma starfsmannabreytingar, þá er mikilvægt að bregðast strax við.
- Settu besta fólkið þitt á mestu tækifærin, ekki mestu vandamálin.
Það var grunnstoð tvö sem mér fannst hvað áhugaverðust, sérstaklega vegna þeirra spurninga sem þeir leggja fram sem stjórnendur eiga að spyrja sig þegar kemur að því að meta hvort að það sé kominn tími á breytingar og hvaða áhrif það hefur ef stjórnandinn bregst ekki strax við.
Þegar þú þarft að framkvæma starfsmannabreytingar, þá er mikilvægt að bregðast strax við !
Því lengur sem þú dregur það að bregðast við, því meiri líkur eru á því að það hafi neikvæð áhrif á liðsheildina. Starfsmenn sem eru að standa sig vel, gætu til dæmis farið að pirra sig á því af hverju einhver fái að komast upp með að gera ekki neitt á meðan aðrir vinna alla vinnuna. Í sinni sterkustu mynd fara starfsmenn því að eyða orkunni í neikvæðnina, í stað þess að einblína á þau verkefni sem þeir eiga að vera vinna og skapa jákvætt og skemmtilegt vinnuumhverfi.
Þeir sem hafa unnið í stórum hóp, kannast eflaust við þetta.
Hvernig veistu að starfsmaðurinn er ekki lengur sá rétti fyrir liðsheildina? Í bókinni eru lagðar fram tvær spurningar sem þú ættir að spyrja þig að þegar þú ert að reyna að ákveða hvort að þú þurfir að taka þessa erfiðu ákvörðun: - Ef þú værir í ráðningarferli, myndir þú ráða þennan einstakling, vitandi allt sem þú veist um hann í dag?
- Ef þessi einstaklingur myndi koma til þín og segja þér að hann væri að fara hætta störfum til að leita nýrra tækifæra, myndir þú verða ósátt(ur) og mögulega reyna að gera eitthvað í því til að fá einstaklinginn til að endurskoða ákvörðun sína eða myndir þú verða lúmskt fegin(n) ?
Því lengur sem þú heldur starfsmanni í starfi sem hann er ekki að standa sig í, því meiri líkur eru á því að þú sért að halda honum frá starfstækifæri sem hann gæti staðið sig frábærlega í.
Þetta er hugsanleg leið til að róa samvisku stjórnandans, þannig að stjórnandinn upplifi frekar eins og að hann sé að gera starfsmanninum greiða með því að segja honum upp. Ef maður hugsar út í það þá er það ágæt leið til að friða samviskuna.
Það ætti aldrei að vera auðvelt að taka þá ákvörðun að núna sé starfsmaður kominn á endastöð hjá fyrirtækinu. Mér var eitt sinn sagt að um leið og manni finnst það orðið auðvelt, þá er kominn tími til að þú gerir eitthvað annað. Það er engu að síður staðreynd að stundum þurfa stjórnendur að taka í taumana ef þeir ætla að ná í gegn þeim markmiðum sem þeir setja sér.
Þannig með því að umkringja þig að starfsmönnum sem eru þeir einu réttu, þá gefur það auga leið að þú munt geta einbeitt þér betur að því jákvæða frekar en því neikvæða þar sem starfsmennirnir eru sjálfstæðir og nægilega metnaðarfullir til að keyra í gegn verkefnin sín og þannig náð árangri - The Right People are Self-Motivated
Vonandi að lesturinn hafi fengið ykkur til að hugsa frekar út í þau atriði sem koma koma fram í kaflanum. Ég mæli svo með að þið skoðið þessa bók frekar !
Greinarhöfundur:
Sigurður Svansson, viðskiptastjóri hjá Símanum og Student Brand Manager fyrir Red Bull á Íslandi.
