Grein skrifuð af Júlíu Þorvaldsdóttir, sviðsstjóra farþegaþjónustusviðs Strætó birtist í Viðskiptablaði Mbl. 12.maí.
Mótun mannauðsstefnu: Það er nauðsynlegt að fyrirtæki geri upp við sig hvernig það vill kynna og sýna mannauð sinn fyrir hagsmunaðilum. Hægt er að segja að þau fyrirtæki sem aðhyllast nútíma stjórnunarháttum hafi mörg hver valið að kynna sig í gegnum mannauð sinn og tefla honum fram sem sterkasta vopninu til árangurs.
Mannauðsstefna segir til um hvernig fyrirtæki vill líta út gagnvart starfsfólki sínu og getur verið öflugt tæki sem tengir saman leið starfsfólks og stjórnenda að sameiginlegum markmiðum og leggur að jöfnu hagsmuni stefnu fyrirtækis og starfsfólks. Hægt er að líta á mannauðsstefnu sem áætlun í mannauðsmálum sem byggir á að fyrirtæki hafi rétta aðila, á réttum stað, í réttum störfum hverju sinni. Tilgangur mannauðsstefnu innan fyrirtækja styður við nýtingu mannauðsins til að ná settum markmiðum, því skýrari sem hún er því auðveldara ætti að vera fyrir starfsfólk að fylgja heildarstefnu fyrirtækisins. Mannauðsstefna ætti að geta upplýst starfsfólk um hverju það getur átt von á frá því fyrirtæki sem það starfar hjá. Ásamt því ætti stefnan að innihalda væntingar fyrirtækisins til starfsfólks svo það geri sér grein fyrir hvers er vænst af því.
Hægt er að líta á mannauðsstefnu hvers fyrirtækis sem einstaka, að því leyti að starfsmannahópurinn er hvergi eins. Þau fyrirtæki sem skilgreina sig sem þjónustufyrirtæki gætu skapað aukið virði meðal viðskiptavina sinna með uppbyggingu góðrar þjónustu sem erfitt er að leika eftir fyrir önnur fyrirtæki. Velgegni þessara fyrirtækja ræðst oft af hæfileikum þeirra til að bæta starfsemi sína og styrkja hana. Við þá vinnu er samsetning mannauðs gífurlega mikilvæg og mikilvægi mannauðsstefnu ljós.
Við mótun mannauðsstefnu er skynsamlegt að þeir stjórnendur sem bera ábyrgð á henni hvetji starfsfólk til þátttöku við vinnuna. Við þá vinnu er æskilegt er að ná til hóps starfsfólks sem mannauðsstefnan á að tilheyra. Ef það á að takast þarf að vera góð samvinna á milli aðila svo gagnkvæmur skilningur verði á sýn mannauðsmála innan fyrirtækisins. Með því eykst virðing starfsfólksins fyrir stefnunni, það upplifir frekar eignarhald sitt á hönnun hennar, gagnkvæmur skilningur skapast á milli stjórnenda og starfsfólks ásamt því að það finnur til sín vegna þeirrar vinnu sem það hefur lagt til. Til viðbótar við stjórnendur og starfsfólk er mikilvægt að ólíkir aðilar komi að vinnunni, þar sem hver og einn kemur sjónarmiðum sínum og áherslum á framfæri. Hægt að nefna utanaðkomandi aðila í því samhengi líkt og sérhæfða ráðgjafa og fræðimenn á því sviði sem mannauðsstefna tilheyrir.
Skynsamlegt er talið að þegar kemur að mótun mannauðsstefnu ætti að hafa skýra áætlun um tiltekna hönnun, áætlanagerð mannauðs. Þá er oft á tíðum horft til stefnumiðaðrar mannauðsstjórnunar og stefnumótunar. Áætlanagerð getur virkað sem öflugt stjórntæki sem er til margs nýtt, sem dæmi má nefna ólíkar hugmyndir við stefnumótunarvinnuna þar sem settar eru fram orsakir og afleiðingar. Ekki má gleyma að oft á tíðum getur áætlanagerð virkað hvetjandi á stjórnendur og ýtt undir skapandi hugsun.
Með nýrri og breyttri áherslu í stjórnun fjölmargra fyrirtækja gera stjórnendur sér grein fyrir hversu dýrmætt það er að búa yfir stöðugleika í starfsumhverfinu og að hlúa að starfsfólki eflir starfsmannahópinn. Með mótun og innleiðingu mannauðsstefnu getur fyrirtæki vænst þess að nýir þættir komi fram eða að þeir sem fyrir eru eflist, þeir þættir geta verið fléttaðir saman við innihald mannauðsstefnu eða geta verið bein afurð virkrar mannauðsstefnu.
Mannauðsstefna er eins og allar aðrar stefnur, áætlun um það sem verða vill. Mannauðsstefnan ætti að endurspegla heildarstefnu hvers fyrirtækis og vera óaðskiljanlegur partur af henni. Mannauðsstefna er undirstefna og nær aldrei lengra en heildarstefna hvers fyrirtækis, ef fyrirtækið hefur ekki skýra framtíðaráætlun er ekki hægt að sjá hver framtíðaráætlun þess er í mannauðsmálum.
Júlía Þorvaldsdóttir.
Sviðsstjóri farþegaþjónustusviðs Strætó.
