Stjórnvísifélagar fengu góðar móttökur í Festi þar sem faghópur um mannauðsstjórnun hélt fund um innri upplýsingamiðlun og helgun starfsmanna. Guðfinna Björk Kristjánsdóttir, upplýsingastjóri Garðabæjar sagði frá niðurstöðum rannsóknar sem hún gerði innan stórrar breskrar stofnunar á upplifun starfsmanna af innri upplýsingamiðlun. Niðurstöðurnar hafa þegar verið kynntar á alþjóðlegri mannauðsráðstefnu í Kanada og á ráðstefnu British Academy of Managment sem haldin var í Newcastle fyrr í haust.
Fagleg innri upplýsingamiðlun er öflugt tæki fyrir stjórnendur sem vilja auka afköst og skilvirkni á vinnustaðnum. Rannsóknin sýndi fram á sjö þætti sem hafa áhrif á upplifun starfsmanna af upplýsingamiðlun, m.a. að bæði of mikið af upplýsingum og of lítið geta haft neikvæð áhrif á upplifunina. Rannsóknin var lokaverkefni Guðfinnu í masters námi í mannauðsstjórnun við Birmingham City University í Englandi.
Markmið rannsóknarinnar var að kanna viðhorf starfsmanna til innri upplýsingamiðlunar og komast að því hvað mætti gera betur. Guðfinna skoðaði communications=upplýsingamiðlun og samskipti, internal corporate communications=frá æðstu stjórnendum til allra starfsmanna local communication=frá æðstu stjórnendum á hverjum vinnustað til starfsmanna. Guðfinna skoðaði einnig helgun(job engagement) starfsmanna annars vegar gagnvart stofnunni/fyrirtækinu og hins vegar gagnvart starfinu.
Rannsóknin náði til stórrar breskrar stofnunar með um 1000 stafsmenn og 13 starfsstöðvar í Englandi, Skotlandi, o.fl. Lykilatriði var að verið var að skoða sjónarhorn starfsmanna. Upplifun starfsmannsins getur verið afa langt frá góðum ásetningi stjórnenda. Sjónarhorn starfsmanna er oft allt annað en stjórnenda. Niðurstöðurnar voru þær að 37% voru óánægð með innri upplýsingar. Þegar óskað var eftir hvernig ætti að fá upplýsingar þá vildu starfsmenn helst fá að heyra beint frá sínum stjórnanda, af netinu og frá starfsmannafundum. Aðrar rannsóknir hafa staðfest það sama. En hvað hefur áhrif á viðhorf? 1. Magn og lengd upplýsinga, tónninn í samskiptum, heiðarleiki, hvort upplýsingarnar hafa gildi fyrir starfið, tímasetning þ.e. hvenær þú færð upplýsingarnar. Varðandi magn og lengd þá pirrar það fólk að fá upplýsingar frá allt of mörgum. Mikilvægt er að fá stuttar upplýsingar. Þegar upplýsingar verða of miklar þá hættir fólk að lesa. Einnig vill fólk hafa stjórn á því hvað það fær. Fólk vill velja hvort það les það á netinu, fær tölvupóst, les miða fyrir utan kaffistofu o.fl. Facebook at work. Óskað var eftir að talað væri mannamál og segja hvað er verið að gera. Skýr skilaboð er það sem skiptir mestu máli. Innri vefir þurfa ást og umhyggju. Mikilvægt að útbúa hæfileika/þekkingarpott og kalla eftir samvinnu og þekkingarmiðlun á milli deilda.
Rannsóknin leiddi í ljós að almennt væri gert mikið af því að leita eftir skoðunum starfsfólks en hins vegar er fyrirtækið ekki eins gott í að hlusta og bregðast við. Þessi þversögn kallar fram ergelsi og dró úr vilja starfsfólks til að láta skoðanir sínar í ljós.
Niðurstöðurnar fara saman við það sem Argenti(2007) og Beugré(2010) hafa haldið fram, það er ekki nóg að hafa tækifæri til að tjá sig það þarf að hlusta. Að hunsa skoðanir/tillögur starfsmanna gerir meiri skaða en að bjóða þeim ekki upp á tækifæri til að tjá sig yfirhöfuð. Yfirmenn sem svara öllu sýna að þeim sé annt um fólkið, tengir í þjónandi forystu.
Ákvörðun félagsgjalds
