Fréttir og pistlar

Hvað eiga kvenstjórnendur sameiginlegt og hver eru viðhorf karla til þeirra var yfirskrift fundar á vegum faghóps um mannauðsstjórnun sem haldinn var hjá Póstinum Stórhöfða í morgun.

Tvö mjög áhugaverð erindi um kvenstjórnendur voru flutt en það voru þær Katrín Pétursdóttir verkefnastjóri hjá Póstinum og Íris Ósk Valþórsdóttir stöðvarstjóri hjá Avis sem deildu visku sinni og stýrðu umræðum.

Katrín fjallaði um rannsókn sem hún gerði á kvenstjórnendum á íslenskum vinnumarkaði.  Hana langaði að vita hvernig árangursríkir kvenstjórnendur á Íslandi stjórnuðu og hitti hún þær og spjallaði við þær. Hún fór yfir hvað einkennir persónuleika þeirra, hvernig þær tvinna saman fjölskyldulíf og vinnu, hvaða aðferðir þær nota í stjórnun, tengslanet þeirra og hvaða áhrif það hafði á framgang í starfi, kynjamisrétti og ráð sem þær gefa ungum konum sem eru að stíga sín fyrstu skref á vinnumarkaðnum. Konur gegna síður stöðu æðsta yfirmanns á vinnustöðum.  Sagan segir okkur að karlar hafa setið sem æðsti stjórnandi frá upphafi. Fyrrum forsætisráðherra Kanada Kim Campbell breytti því hvernig hún talaði, hún talaði sem leiðtogi en ekki sem kona.  Hún var því gagnrýnd fyrir það. 

Rannsóknaraðferðin var eigindleg, viðtöl voru tekin við 11 árangursríka kvenstjórnendur á íslenskum vinnumarkaði á aldrinum 40-69 ára forstjórar eða eigendur fyrirtækja. Viðtölin voru 36-75 mínútur.   

Á síðustu árum og áratugum hefur þátttaka kvenna í stjórnunarstörfum verið töluvert í umræðunni og enn í dag heyrast af og til raddir sem segja að konum sé meinaður aðgangur að stjórnunarstörfum eða þær ekki metnar að verðleikum. Í erindi sínu segir Íris frá sinni sýn og vísar í rannsókn sem hún gerði á viðhorfum karla til kvenstjórnenda og stjórnunarhátta þeirra. Persónueinkenni árangursríkra kvenstjórnenda eru að þær eru jákvæðar, bjartsýnar, óþolinmóðar, kröfuharðar og hafa mikinn áhuga á fólki.  Ekkert benti til þess að systkinaröð skipti máli hvort konur skari framúr eða ekki.  Allar konurnar áttu börn og höfðu átt góð og hlý samskipti við foreldra sína.  Þær áttu það einnig sameiginlegt að hafa samviskubit yfir því að inna heimilinu og fjölskyldunni ekki nægilega vel.  Allar höfðu fengið aðstoð heima fyrir.  Flestar höfðu æft einhverjar íþróttir á yngri árum og voru sammála um að hreyfing skipti miklu máli sem og góður svefn. 

Flestir kvenstjórnendurnir voru með skýra stefnumótun, gott upplýsingaflæði, opnar dyr þ.e. auðvelt aðgengi, hlustuðu vel, völdu rétta fólkið með ólíkan bakgrunn, sögðu heiðarleika og traust skipta miklu máli sem og hvatningu og vildu vera þessi ósýnilegi stjórnandi.  Það sem þessir aðilar áttu einnig sameiginlegt var að þær byggðu upp tengslanet í gegnum stjórnarsetu í hagsmunasamtökum, tengslanetið veiti þekkingu.

En hver er upplifun árangursríkra kvenstjórnenda á að vera kvenmaður á vinnumarkaðnum með tilliti til kynjamisréttis?  Margar sögðust ekki finna fyrir misrétti hér á Íslandi en því væri öfugt farið erlendis. Flestar voru hlynntar kynjakóða en fannst að hann ætti samt ekki að þurfa að setja. 

En hvaða ráð gefa þessar konur ungum konum sem eru að stíga sín fyrstu skref á vinnumarkaðnum?  Vinnusemi, ánægja í starfi, trúa á sjálfa sig og gefast ekki upp, grípa tækifærin, leita ráða og fá ráleggingar, fá besta fólkið með sér í verkefnin og setja sér markmið. 

Viðhorf íslenskra karla til kvenstjórnenda var rannsókn Írisar Óskar Valþórsdóttur stöðvarstjóra hjá AVIS.  Íris hefur unnið sem stjórnandi sl. 10 ár og var í meistaranámi í stjórnun og stefnumótun.  Íris starfaði 10 ár í Bretlandi þar sem hún var stjórnandi og hefur því reynslu þaðan.  Til fjölda ára hefur verið mikil barátta fyrir jafnrétti.  Konur eru að brjóta sér leið en það tekur tíma.  Það sem var í lagi fyrir 5 árum síðan þykir ekki í lagi í dag.  Konur eru oft fyrir utan ákveðið tengslanet þar sem þær missa af upplýsingum eins og hvað er framundan.  FKA er að hjálpa konum með því að tengja þær saman.  Í gegnum tíðina hafa karlar frekar verið í stjórnunarstörfum.  Í dag eru konur í 47% starfa á Íslandi.  Kynjaskipting í æðstu stjórnunarstöður og stjórnir fyrirtækja á Íslandi eru konur í miklum minnihluta.  Næstum tvöfalt fleiri konur útskrifast úr háskólum á Íslandi í dag en karlar.  Þetta ætti að endurspeglast á vinnustöðum en gerir það ekki.  Kannski er ástæðan sú að það eru töluverðar truflanir hjá konum eins og barneignir o.fl.  Íris Ósk gerði megindlega rannsókn þar sem haft var samband við yfir 30 fyrirtæki og fékk 312 svör frá karlmönnum sem störfuðu fyrir kvenstjórnendur 20 ára og eldri.  64% þeirra sem svöruðu var með núverandi kvenstjórnanda.  Þema rannsóknarinnar: umboð, tilfinningagreind, hvatning, sýn, liðsheild og viðhorf almennt. Kvenstjórnendur eru duglegir við að hvetja aðra við að koma með hugmyndir, sýna starfsmönnum og verkefnum þeirra áhuga, hvetja starfsmenn áfram og vilja að þeim gangi vel.  Þær voru ekki eins góðar varðandi sterka sýn og að deila hugsjónum sýnum en tala jákvætt um framtíðina og það sem framundan er.  Kvenstjórnendur leggja líka metnað í að samskipti séu góð.  Varðandi viðhorf almennt þá voru 80% sammála því að gott væri að vinna fyrir kvenstjórnendur og 90% töldu þær jafn hæfar sem stjórnendur.  Á heildina litið gefur rannsóknin til kynna að það sé jákvæð mynd af kvenstjórnendum, þær sé góðar í að veita umboð til starfsmanna, hafi sterka tilfinningagreind, hvetjandi, með skýra framtíðarsýn og góðar í að byggja upp liðsheild.

Stjórn faghóps um góða stjórnarhætti vekur athygli faghópsins á eftirfarandi: Ráðstefnan Góðir stjórnarhættir - Fyrirmyndarfyrirtæki í góðum stjórnarháttum verður haldin 10. apríl nk. í Háskóla Íslands. Þema ráðstefnunnar er: Áhrif og ákvarðanir stjórna. Aðalfyrirlesari er Bob Garratt, einn helsti hugmyndafræðingur góðra stjórnarhátta í Bretlandi. Ennfremur munu halda erindi: Hekla Björk Eiríksdóttir - stjórnarformaður Landsbankans, Eyjólfur Árni Rafnsson - stjórnarformaður Eikar og SA, Guðrún Hafsteinsdóttir - stjórnarformaður Lífeyrissjóðs Verzlunarmanna og SI, Þórður Magnússon - stjórnarformaður Eyrir Invest, Þórey S. Þórðardóttir - framkvæmdastjóri Landssamtaka Lífeyrissjóða, Flóki Halldórsson - framkvæmdastjóri Stefnis og Páll Harðarson - forstjóri Nasdaq á Íslandi.

Fundarstjóri er Eyþór Ívar Jónsson - forstöðumaður Rannsóknarmiðstöðvar um stjórnarhætti. 

Skráning: https://godirstjornarhaettir2018.eventbrite.com/?aff=stjorn2

Sjá link: https://shoutout.wix.com/so/1M9d5Avf#/main

Fyrsti viðburður nýstofnaðs faghóps um jafnlaunastjórnun var haldinn hjá Tollstjóra sem bauð Stjórnvísifélögum heim miðvikudaginn 14. mars kl.14:00.  Yfirskrift fundarins var hlutverk og viðhorf æðstu stjórnenda við innleiðingu á Jafnlaunastaðli. Góð mæting var á fundinn. Fyrra erindið flutti Unnur Ýr mannauðsstjóri Tollstjóraembættisins sem jafnframt situr í stjórn faghópsins.  Unnur ræddi hve mikilvægt er að viðhorf æðstu stjórnenda sé gott þar sem hlutverk æðstu stjórnenda er stórt í innleiðingu jafnlaunastjórnunar.  Sú áskorun sem stjórnendur hafa bent á og stendur upp úr hjá Tollstjóra er að það er erfitt að búa til kerfi sem metur störf rétt.  Mikilvægt er að reglulegt endurmat sé á matskerfinu því störf eru breytileg frá einum tíma til annars.  Eitt af því sem stjórnendur bentu á er hversu flókið það er að samræma sjónarmið stéttarfélaga.  Sum leggja áherslu á mikilvægi menntunar og önnur á að allir fari á lífeyri 65 ára, ólíkir hlutir eru hjá hverju og einu félagi og þegar samið er hjá stéttarfélögum þá riðlast allt til aftur.   Tollstjóri hefur hlotið jafnlaunavottun frá Vottun hf og Unnur Ýr, mannauðsstjóri Tollstjóraembættis, fjallar um mikilvægi þátttöku æðstu stjórnenda við innleiðingaferlið. Tollstjóri, Snorri Olsen, tók virkan þátt í ferlinu frá upphafi og er það lykilatriði í að gera ferlið skilvirkt og árangursríkt.

Seinna erindið flutti Anna Þórhallsdóttir sem lauk nýverið MS-prófi í stjórnun og stefnumótun frá Háskóla Íslands og gerði eiginlega rannsókn á viðhorfi stjórnenda til Jafnlaunastaðals. Í sínu erindi leitaðist hún við að svara eftirfarandi spurningum: 1. Sjá stjórnendur í íslensku atvinnulífi lögmæti í innleiðingu á jafnlaunastaðli? 2. Hvaða hindranir telja stjórnendur sig standa frammi fyrir við innleiðingu á jafnlaunastaðli og hvaða áhrif telja þeir slíka innleiðingu hafa fyrir skipulagsheildina?

Í lok fundarins kynnti formaður nýstofnaðs faghóps um jafnlaunastjórnun Gyða Björg Sigurðardóttir stjórnina og markmið nýja faghópsins.  Síðan var boðið upp á fyrirspurnir. 

Fundinum var streymt og má sjá upptökuna á facebooksíðu Stjórnvísi.  

Í morgun var haldinn í ÁTVR fundur á vegum faghópa um stefnumótun og árangursmat og samfélagsábyrgð fyrirtækja.  Fundurinn hófst með ótrúlega skemmtilegum gjörningi en það var aðstoðarforstjóri ÁTVR Sigrún Ósk Sigurðardóttir sem setti fundinn og sýndi jógamyndband þar sem allir léku eftir það sem þar fór fram.  Sameinuðu þjóðirnar hafa sett fram 17 Heimsmarkmiðin um betri heim fyrir árið 2030. Heimsmarkmiðin skuldbinda ríkisstjórnir til að vinna að þeim en sveitafélög og fyrirtæki eru einnig hvött til að tengja starf sitt við markmiðin. Markmiðið með fundinum var að ræða hvernig fyrirtæki geta stutt við og tekið upp Heimsmarkmið Sameinuðu þjóðanna í sínu starfi. Fundarstóri varKetill Berg Magnússon, framkvæmdastjóri Festu og var fundinum streymt á facebooksíðu Stjórnvísi. 

Ásta Bjarnadóttir, sérfræðingur á skrifstofu stefnumála í forsætisráðuneytinu var fyrsti fyrirlesari dagsins, erindið hennar nefndist „Heimsmarkmiðin eru líka fyrir fyrirtæki. Eins og staðan er í dag eru markmiðin 169 og 233 mælikvarðar sem fylgja verkefninu.  Ráðuneytið ætlar að skila skýrslu um forgangsröðun markmiðanna til að skerpa línur og hafa leiðarljós.  Einnig er að fara í loftið kynningarherferð þar sem heimsmarkmiðin verða kynnt fyrir almenningi þ.e. að þau séu til þessi heimsmarkmið, út á hvað þau ganga og hvað almenningur geti gert.  Hin eiginlega eftirfylgni er hjá SÞ í NY þar sem þjóðum gefst tækifæri til 2030 að kynna reglulega verkefni sín.  En hvar stendur Ísland í alþjóðlegum samanburði?  Við stöndum ofarlega en getum samt gert svo miklu betur því einkunnarorð markmiðanna er „Leave no one behing“ því má aldrei gleyma.  En árangur næst ekki án samvinnu milli alþjóðasamfélagsins, stjórnvalda, sveitarfélaga, fyrirtækja, félagasamtaka og einstaklinga.  Verið er að setja fram ungmennaráð 13-18 ára, sem koma með nýja sýn. Þessir krakkar munu árlega hitta ríkisstjórnina og búa til efni til að setja á samfélagsmiðla.  Einnig er mikilvægt að vera í samvinnu við Festu SA o.fl.  En hvað geta fyrirtækin gert?  Heimsmarkmiðin skapa mikil tækifæri fyrir fyrirtæki t.d. í orkugeiranum og milljónir starfa í þróunarlöndunum.  Fyrirtækin þurfa því að meta virðiskeðjuna sýna. En hvað eru önnur lönd að gera?  Svíar eru að minnka sótspor sýna, berjast gegn spillingu, jafnrétti á vinnustöðum o.fl. Danir segja í sinni skýrslu að markmiðin séu leiðarljós fyrir fyrirtæki.  Með því að vinna með heimsmarkmiðin segja þeir að þau séu alþjóðlegt tungumál í samfélagsábyrgð eða matseðill fyrir það sem þau eru að gera.  En meginmarkmiðið er að fyrirtækin líti inn á við.  Mikil sóknarfæri eru fyrir öll fyrirtæki.  Þess vegna er sköpunargáfa og nýsköpun mikilvæg fyrir innleiðingu markmiðanna.  Niðurstaðan er að fyrirtæki þurfa að fara í naflaskoðun og máta sig við þessi markmið og skoða hvar þau geta lagt sitt af mörkum.  Öll fyrirtæki geta tengt sig við einhver markmið. 

Næsta erindi var frá Vínbúðinni þar sem þau Sigrún Ósk og Sigurpáll kynntu hvað Vínbúðin er að gera og hver eru helstu markmið.  6, 12, 13, 14, 15 og 17 eru markmiðin sem þau völdu að byrja með.   Markmið númer 13 er þeirra aðalmarkmið en það er „Verndun jarðarinnar“s.  Endalausnin er stefnumótunaráætlun í umhverfismálum.  Helsta markmiðið er að lágmarka umhverfisáhrif með stöðugum framförum. Gildin eru: gegnsæ, Ábyrg, Þrautseig.  Verkefnið er gríðarlega stórt og markmiðið er að minnka sótsporið og búa til betri heim.  Gler hefur mikið sótspor og því er núna sett vín í léttgler sem eru einungis á milli 200-300gr.  Þarna er verið að horfa á massann, vín í lægri verðflokk með mikla sölu fari í létt gler.  ÁTVR birtir þyngd á gleri á heimasíðunni sinni.  Þetta hjálpar neytendum að velja vöru sem hefur minna sótspör.  Skýrsla ÁTVR er á heimasíðunni bæði í stuttri útgáfu og í fullri lengd.

Þriðja erindið flutti Jóhanna Harpa Árnadóttir, verkefnisstjóri samfélagsábyrgðar hjá Landsvirkjun sagði hún í erindi sýnu að markmið Landsvirkjunar væru birt á vef fyrirtækisins.  Bæði er sagt frá því sem vel gengur og einnig því sem ekki er að ganga eins vel.  Árlega skilar Landsvirkjun inn skýrslu til Global Compact.  Heimsmarkmiðin voru samþykkt 2015.  Ísland hefur opinberlega sagt frá að við styrkjum heimsmarkmiðin og styðjum nr. 5 Jafnfrétti kynjanna, 7 Sjálfær Orka og 13 Verndun jarðarinnar.  Landsvirkjun hefur haldið opinn fund til að kynna hvað þau eru að gera.  Í nýútkominni ársskýrslu kemur fram hvernig Landsvirkjun vinnur að samfélagsábyrgð og þar með heimsmarkmiðunum.  Loftslagsmál eru í raun orkumál.  Landsvirkjun ætlar að verða kolefnislaust fyrirtæki árið 2030.  Jafnréttisskóli SÞ er á Íslandi og hýstur hjá EDDU hugverkasetri í Háskóla Íslands.  Hann er starfræktur í samstarfi við Utanríkisráðuneytið og SÞ. Jafnrétti kynjanna sem er heimsmarkmið nr.5 er eitt þeirra markmiða sem Landsvirkjun valdi.  Einn mælikvarðanna var laun, annar stjórnunarstöður. Valið var að fara í samstarf við Capacent og vinna heildstæða úttekt á stöðu jafnréttismála ekki aðeins á mælanlegum þáttum eins og kynjahlutfalli go launum heldur einnig á menningu, samskiptum og vinnuumhverfi.  Gert var 1.stöðumat 2.Hvað á að gera? 3. Eftirfylgni.  Nú er komin aðgerðaáætlun jafnréttismála. Ávinningurinn af heimsmarkmiðunum er 1. Tengir samfélagsábyrgð Landsvirkjunar nánar alþjóðlegu uhverfi 2. Styrkir núverandi áherslur og árangur í lofslagsmálum, breiðari þátttaka með sjálfbæra orku fyrir alla og aukið umfang á vinnu að kynjajafnrétti 3. Getur styrkt samskipt við hluteigendur, innanlands sem erlendis, varðandi málaflokkana 4. Landsvirkjun á meðal fyrstu íslenskra fyrirtækja til að tileinka sér Heimsmarkmiðin.

Nýr faghópur hefur verið stofnaður um jafnlaunastjórnun. Stjórn faghópsins hvetur alla áhugasama til að skrá sig í faghópinn en það er gert með því að smella á https://www.stjornvisi.is/is/faghopar/jafnlaunastjornun. Þar er jafnframt að finna allar upplýsingar um markmið og tilgang þessa nýja öfluga faghóps. 

Stjórn faghópsins skipa Gyða Björg Sigurðardóttir, Háskólanum í Reykjavík og Ráður ehf, Anna Þórhallsdóttir, Háskóli Íslands, Davíð Þór Lúðvíksson, Staðlaráð Íslands, Falasteen Abu Libdeh, Eimskip, Gná Guðjónsdóttir, Ábyrgar lausnir, Ingunn Ólafsdóttir, Efla, Jón Gunnar Borgþórsson, JGB, ráðgjöf og bókhald slf., Michele Rebora, 7.is, Randver C. Fleckenstein, Valitor, Sólveig B. Gunnarsdóttir, SA, Tinna Mjoll Karlsdottir, Medis, Unnur Ýr Kristjánsdóttir, Tollstjóri, Þórunn Auðunsdóttir, Össur.

Tillögur að fundarefni faghópsins eru meðal annars: Reynsla fyrirtækja, sjónarhorn stjórnenda, ráðgjafa og hagsmunaaðila, vottunarferlið, rannsóknir og ritgerðir í tengslum við málefnið.

Faghópur Stjórnvísi um Þjónustu- og markaðsstjórnun hélt  morgunverðarfund í samstarfi við WebMo Design um stafræna markaðssetningu með áherslu á samfélagsmiðla í OR í morgun. Á fundinum var fjallað um margt af því helsta sem er að gerast í stafrænni markaðssetningu s.s. mikilvægi stefnu, áhrifavalda, myndbandamarkaðssetningu og hvort hefðbundnir miðlar séu að lognast út af.

Sverrir Helgason, markaðsstjóri WebMo Design og sérfræðingur í stafrænni markaðssetningu var fyrsti fyrirlesari dagsins.  Hans erindi fjallaði um „Mikilvægi stefnu og áætlunar í stafrænni markaðssetningu.  Við mörkun stefnu í stafrænni markaðssetningu er mikilvægt að gæta að eftirfarandi: 1.Markmið 2. Val á miðlum 3. Tónn og skilaboð 4. Markhópar 5.Lífrænt efni vs kostað efni. Mikilvægt er að allt efni sé samþykkt af viðskiptavininum. Birtingarplanið auðveldar mælingar og skipulag. 

Hvað eru staðbundnir áhrifavaldar (e. Hyperlocal Influencer) og hvað gerir þá öðruvísi en hefðbundna áhrifavalda? - Andri Birgisson CTO/Digital Overlord & Problem Wrangler hjá Ghostlamp hélt erindi um þetta áhugaverða málefni.  Fólk er farið að hafa áhrif á hugsanlega kauphegðun annarra.  Hvað er það sem hefur áhrif án þess að fólk þekkist.  Það sem við eigum sameiginlegt er það sem sameinar okkur og sameining skapar traust.  Við eigum sameiginlegt að vera af sama þjóðerni, erum á svipuðum aldri, líklega skyldleiki í 7 ættlið og a.m.k. tvo eða þrjá sameiginlega fb vini. En treystum við t.d. strætóskýlum?  Eða treystirðu frekar frænda þínum?  En hvers virði ert þú sem áhrifavaldur? Þar eru skoðaðir ákveðnir þættir eins og t.d. hversu virkur ertu, hversu marga fylgjendur ertu með, hversu mikið „engagement“ færðu á efnið þitt í hlutfalli við fylgjendur, kyn, aldur, almenn staðsetning, tungumál og áhugamál.  Ghostlamp getur greint hversu mikill áhrifavaldur hver og einn er og hægt að meta viðkomandi eftir því.  Hugsanlega eru áhrifavaldar stærsti fjölmiðill í heimi í dag og hann er nýr miðill.

Myndbandamarkaðssetning - hvað er að gerast og hver er þróunin?   Stefán Atli Rúnarsson sölu- og markaðsstjóri KALT sagði í erindi sínu að helsti kosturinn við samfélagsmiðla myndbönd væri sá að það eru mismunandi sölupunktar eftir mismunandi markhópum.  Andstæðan við samfélagsmiðlamyndbönd eru sjónvarpsauglýsingar því þær eru eins fyrir alla.  Kosturinn við 6 sek auglýsingar er sá að ekki er hægt að slökkva á þeim því þær eru svo stuttar.  Allt of fá fyrirtæki á Íslandi eru að nýta sér það.  Framtíðin liggur í stuttum myndböndum þar sem sama varan er með 5 til 6 sölupunkta í mismunandi myndböndum.  Kalt hefur framleitt fyrir t.d. Kjörís, Toyota, Nova o.fl.

Eru birtingar í hefðbundnum miðlum að lognast út af? Þórmundur Bergsson, framkvæmdastjóri MediaCom sagði að svarið við því væri NEI, en það eru blikur á lofti þá sérstaklega í prenti sem á undir högg að sækja.  Stjórnarformaður NYT heldur að hægt verði að prenta blaðið í ca 10 ár í viðbót.  Mjög skýr skipti eru í prenti milli hópa og þar skiptir aldurinn öllu.  Unga fólkið er hætt að lesa dagblöð.  Fréttablaðslestur byrjar um 35 ára aldur og Mbl 55 ára.  Nú er það vefurinn sem er að taka yfir.  Mikill samdráttur er í lestri og hann er aðallega hjá ungu fólki.  Það er stemning fyrir vefmiðlum en ekki lengur fyrir prentuðum miðlum. 

Friðrik Þór Snorrason, Sigrún Ósk Sigurðardóttir og Jóhannes Ingi Kolbeinsson hlutu Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi 2018.

Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi voru afhent í dag við hátíðlega athöfn á Grand hótel. Þrír stjórnendur voru verðlaunaðir.  Friðrik Þór Snorrason, forstjóri Reiknistofu bankanna í flokki yfirstjórnenda, Sigrún Ósk Sigurðardóttir, aðstoðarforstjóri ÁTVR í flokki millistjórnenda og Jóhannes Ingi Kolbeinsson, stofnandi Kortaþjónustunnar í flokki frumkvöðla.  

Borghildur Erlingsdóttir, formaður dómnefndar og forstjóri Einkaleyfastofunnar kynnti niðurstöður dómnefndar. Forseti Íslands, Guðni Th. Jóhannesson, afhenti verðlaunin. 

Hér má sjá myndir og greinar sem tengjast verðlaununum hér:

https://www.facebook.com/pg/Stjornvisi/photos/?tab=album&album_id=1691679804233296

http://www.vb.is/frettir/thau-hlutu-stjornendaverdlaunin/145400/

Myndatexti:

f.v. Sigrún Ósk Sigurðardóttir, forseti Íslands Guðni Th. Jóhannesson,  Friðrik Þór Snorrason, Jóhannes Ingi Kolbeinsson og Borghildur Erlingsdóttir

Faghópur um vörustjórnun – innkaupa og birgðastýringu hélt í morgun fjölmennan fund í Háskólanum í Reykjavík þar sem kynnt var fyrsta hátæknivöruhúsið á Íslandi. Innnes ehf hefur undanfarin misseri unnið að hönnun á nýju hátæknivöruhúsi sem mun vera það fyrsta sinnar tegundar á Íslandi m.t.t. hönnunar, sjálfvirkni og tækni. Vöruhúsið mun hýsa frysti, kæli og þurrvörur og er hver eining hönnuð með mismunandi tækni til að tryggja sem besta vörumeðhöndlun m.t.t gæða.

Jóhanna þ. Jónsdóttir, framkvæmdastjóri aðfangakeðju Innnes fór yfir  hönnunina, sagði frá undirbúningi verkefnisins og hvernig samsetning sjálfvirkra- og handvirkra lausna mun vinna saman að því að tryggja aukna skilvirkni, gæði, og afköst. 

Ástæða þess að farið var af stað í verkefnið var sú að núverandi húsnæði var sprungið og fyrirtækið í stöðugum vexti t.d. með mikilli aukningu ferðamanna. Keypt var 8660fm lóð að Korngörðum 3 og fengið leyfi fyrir 35 m háu húsi 12.000fm (vöruhús og skrifstofur).  Gengið var til samstarf við SSI Schafer í Þýskalandi þar sem þeir hafa gott orðspor á markaði sjálfvirkra lausna, 8000 starfsmenn um allan heim þar af 1000 í upplýsingatækni. 

Áskoranir Innes voru þær að viðskiptavinir eru afgreiddir á margvíslegan hátt t.d. heilum pallettum, sandwich pallettum, layerum, kössum stykkjum og kílóum. 

Það sem var endað með voru 3 stórir brettakranar í þurrvöru,29 metra HBW brettageymsla=10.800 plt með afkastagetu 40-60 bretti á klst.  48 hæða CUBY bakkageymslu fyrir stk og kassa, 48 sjálfvirkar skutlur sem flytja bakka með hjálp fjögurra lyfta 20.800 bakkar/1560 plt afkastageta allt að 1200 pantanalínur á klst. og 2 stórir brettakranar í frysti. 

Húsið er byggt á jarðfyllingu og því hafa verið gerðar ráðstafanir og boraðar niður súlur til að gólf séu slétt og húsið haggist ekki í jarðskjálftum.  Jóhanna sýndi nokkur myndbönd þar sem sjá mátti hvernig tínslustöðvarnar virka.  Einnig verður Innnes með lóð að Korngörðum 15 fyrir bananaþroskun o.fl.  Hagræðingin af vöruhúsinu er sú að öll starfsemi verður á einum stað og til verður rými til að stækka.  Dótturfyrirtækið Vínnes bætist í hópinn.  Varðandi rekstrarhagræði þá mun stöðugildum fækka, dreifileiðir verða styttri því Eimskip, Flytjandi og Bakkinn eru í næsta nágrenni.  Að lokum nefndi Jóhanna að þjónustan verður enn betri, snögg þjónusta og meiri nákvæmni. 

Faghópur Stjórnvísi um góða stjórnarhætti hélt morgunverðarfund þann 15. febrúar í höfuðstöðvum Vodafone.  Á fundinum var fjallað um áhrif stjórnarhátta á velgengni fyrirtækja, en sérstaklega var horft til breyttra stjórnarhátta í þroskaferli fyrirtækja og hvort lífaldur eða menning hafi áhrif á velgengni.

Fyrirlesarar voru: Helga Valfells, meðstofnandi og meðeigandi Crowberry Capital, Stefanía Bjarney Ólafsdóttir, meðstofnandi og meðeigandi Visku og Svana Gunnarsdóttir, meðstofnandi og meðeigandi Frumtak Ventures.

Fundurinn var ætlaður fyrir alla sem hafa áhuga á góðum stjórnarháttum, jafnt byrjendum sem lengra komna. Fundurinn var einnig kjörin fyrir þá aðila sem hafa setið í stjórnum eða hafa hug á því að gefa kost á sér til stjórnarsetu. Boðið var upp á kaffi og morgunhressingu.   

Helga Valfells ræddi hvernig er að vera í stjórnum stórra fyrirtækja.  Eitt af því sem einkennir að sitja í stjórnum stórra fyrirtækja er eftirlitsskylda sem tekur mikinn tíma af stjórnarfundum.  Fundir verða því oft mjög langir.  Helga hefur ekki setið í stjórn skráðs félags. Starfsreglur stjórnar eru opinberar hjá stórum fyrirtækjum.  Mikilvægt er að fylgja lögum og reglum.  Til eru leiðbeiningar um stjórnahætti fyrirtækja sem mikilvægt er að lesa og læra áður en fólk fer i stjórnir og stjórnarmanni ber að gera.  Einnig er mikilvægt að vera með góða stjórnarsiði. Góður stjórnarformaður skiptir miklu og einnig samsetning stjórnar, er hún rétt?  Eftir stjórnarfund er alltaf rætt örstutt saman af stjórn sem er ekki bókað en þarna gest tækifæri til að ræða hluti sem ekki eru bókaðir og eru oft án allra starfsmanna og framkvæmdastjóra.  Alltaf þarf að hugsa fyrst og fremst um fyrirtækið að það sé númer eitt.  Mikilvægt er einnig að fá starfsmenn inn á fundi og að senda fundargerðir strax eftir fund.  Fundadagskrá ákveðin fram í tímann.  Einnig er mikilvægt að varðveita stofnanalega þekkingu þ.e. að skipta ekki allri stjórn út í einu.  Einnig er gott að taka inn fulltrúa viðskiptavina og hafa Sókratískar umræður.  Stjórn á að vinna vel saman og vera traust.  Mikilvægt að stjórn komist að sameiginlegri ákvörðun.    Til að vita hvort maður er í góðri en slæmri stjórn er mikilvægt að fara í sjálfsmat.  Þar fær stjórnin árlega frammistöðu, ræðir niðurstöður, fær ráðgjafa og mat frá stjórnendum.  Af þessu er mikið hægt að læra.  Stjórn snýst að miklu leyti að góðu starfi við framkvæmdastjóra.  Það er einmannalegt á toppnum og því verður framkvæmdastjóri að vera í góðu samstarfi.  Mikilvægt er fyrir framkvæmdastjóra að treysta stjórninni og að stjórnin treysti framkvæmdastjóra – þetta skiptir allra mestu máli.  En bestu litlu fyrirtækin eiga að hugsa eins og stórt fyrirtæki

Svana Gunnarsdóttir ræddi „Hvað eru góðir stjórnarhættir?“ og mikilvægi þess að kynna sér þessar leiðbeiningar en þau vinna samkvæmt þessum leiðbeiningum á leiðbeiningar.is  Svana sagði frá því hvernig þau hjá Frumtak vinna með sínum fjárfestingum.  Almennt eru frumkvöðlarnir stærstu eigendurnir og eru ekki búnir að skipta neinu en ekkert reynir á þetta samband fyrr en á þeim tímapunkti sem fjárfestar koma inn.  Mikilvægt er að það séu skýrar línur milli einkalífs og vinnu.  Frumtak byrjar á að fara í áreiðanleikakönnun og leggur mikla áherslu á að hjálpa frumkvöðlum fyrstu skrefin.  Þegar Frumtak kemur inn í stjórn þá er passað upp á mikla eftirfylgni og það eru þemafundir.  Þar er tekið á megináhættum félagsins s.s. sölu og markaðsmálum.  Hvernig komast fyrirtækin inn á markaði erlendis? Og mikilvægi þess að spyrja góðra spurninga.  Alltaf er stefnumótun á haustin og sett markmið með tímalínu og áætlun.  Við reynum að finna hvert við erum að fara.  Varðandi Meniga þá var fjárfest í þeim 2010 en þá voru þau í kennslustofu í HR og komust varla fyrir þar.  Frumtak var þeirra fyrsti fjárfestir. Næstu fjárfestar á eftir þeim voru Hollendingar og þá voru allar fundargerðir í lagi og governance.  Í dag er fyrirtækið 100 manna með milljarð í veltu.  Mörkin eru að breytast á milli stórra og lítilla fyrirtækja.  Endanotandinn er að fá svo mikið vald og því þurfa allir að hugsa miklu hraðar.  Hægt er að tilnefna í stjórnir og hvenær þarftu að láta vita ef þú ætlar ekki að sitja áfram?  Ef aðili er ekki að standa sig þá er tekið seint og illa á því.  Þetta á við starfsmenn, stjórnendur og stjórn og mætti skoða betur. 

Þriðji fyrirlesarinn Stefanía, lærði hvað mest hjá Plain Vanilla hve mikill munur er að kynna eitthvað fyrir stjórn eða leita ráða hjá stjórn.  Þegar Stefanía stofnaði Visku þá ákváðu þau að líta aldrei á stjórnina sem vald heldur eitthvað sem þau gætu alltaf leitað ráða hjá.  Stjórnendur stjórna ekki lengur heldur vald efla þeir.  Hvernig getur stjórn gert slíkt hið sama.  Í staðinn fyrir að stýra teymum ertu að styðja þau.  Stjórnin á að vera í hlutverki einhvers konar þjálfara.  Að sama skapi og valdefling stjórnenda gagnvart starfsmönnum þá þarf að hafa í huga að  jafnvægi áskorana og getu  skilar starfsánægju.  Þetta þurfa stjórnendur sífellt að hafa í huga.  Ef stjórn vandar til verka þá á hún ekki alltaf að leggja fram lausnir á vandamáli heldur hvetja aðilana til að leysa vandamálið sjálft.  Þjálfa þarf teymið til að leysa vandamálið sjálft.  Þannig verður minni velta þekkingar og starfsfólks. 

Stefanía fór yfir nokkur af þeim tólum sem hún nýtir til að vald efla starfsfólk.  Það sem henni hefur reynst vel í teymissamstarfi er: You do it, you decide; ekki leysa vandamál fyrir starfsmenn heldur leyfðu þeim að leysa það sjálfum en þetta krefst áskorunar. 1:1s við starfsmenn, stjórn. Stefanía hefur notað það á 2ja vikna fresti við starfsmenn en það léttir á vettvanginum, þannig þarf starfsmaðurinn aldrei að óska eftir viðtali við stjórnandann.  Þannig hjálparðu starfsfólki stöðugt við að vaxa og búa til eitthvað meira spennandi.  Leið til að gefa endurgjöf er „Vel gert“ vs. „Vel gert vegna þess að“  það er svo mikilvægt að fá skýringuna á því hvað það var sem var vel gert.  Retrospectives er að ræða allt það sem er vel gert og hvað má gera betur t.d. til að slípa til vinnuferli.  Þetta kemur úr agile hugmyndafræðinni.  En hafa stjórnarhættir áhrif á velferð fyrirtækja? „Já“ heldur betur.  Varðandi reglur og viðmið þá skiptir miklu meira máli að hafa strúktúr, vald efla stjórnendur.  En gott er að hafa vinnuramma um öll verkefni þannig að allir séu sammála um hvað eigi að gera. 

Að lokum ræddi Stefanía Sprota vs restin.  Stór vinnustaður krefst agaðra vinnubragða, Netflix og Google v. Deautche Bank og Ernst og Yong.  Fyrir stjórnarfund hittist hópurinn og ræðir hvað er highlight og hvers vegna þau sofa ekki á nóttunni.  Góðar umræður urðu eftir fundinn þar sem hin áhugaverðustu atriði komu fram.   

Verið hjartanlega velkomin á Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi miðvikudaginn 28.febrúar kl.16:00-18:00 á Grand Hótel. Mikilvægt er að bóka sig á viðburðinn https://www.stjornvisi.is/is/vidburdir/stjornunarverdlaun-stjornvisi-2018 

Stjórn faghóps um lean vekur athygli á Lean Ísland 2018. 
Dagskrá og skráningu má nálgast á: www.leanisland.is
Lean Ísland er stærsta stjórnendaráðstefnan hér á landi en þar er fjallað um það heitasta í stjórnun og stöðugum umbótum hverju sinni. Öll viljum við stýra betur, bæta ferla og vinnustaðinn en það er umræðuefni stjórnenda og sérfræðinga á ráðstefnunni.

Ráðstefnan er fyrir stjórnendur, sérfræðinga, byrjendur, lengra komna og áhugasama í hvaða þjónustu og iðnaði sem er. Það ættu allir áhugasamir að finna eitthvað við sitt hæfi enda er hægt að velja úr þremur línum.
Fyrirlesarar koma víða að, m.a. frá Scania, Heathrow, Össuri, Landspítalanum og Rebel at Work.

„Hvernig getur háþróuð verkefnahermun bætt árangur verkefna?“ Var yfirskrift fundar í morgun á vegum faghóps um verkefnastjórnun og MPM námsins við HR.  Í leikhúsinu er alltaf haldin generalprufa áður en leikrit er frumsýnt. Í þjálfun flugmanna gegna háþróaðir flughermar lykilhlutverki í að þjálfa fólk í að bregðast við allskonar aðstæðum. Þessu er ekki svona farið í verkefnum því verkefnateymi fá sjaldan tækifæri til að æfa sig og gera prófanir á verkefni sínu áður það er framkvæmt. 

Guy Giffin framkvæmdastjóri Prendo Simulations hélt erindi um hvernig verkefnahermun getur stuðlað að betri árangri í verkefnum. Hann sagði frá hvernig verkefnamiðaðar skipulagsheildir og menntastofnanir geta nýtt sér háþróaða hermun til að þjálfa starfsfólk og nemendur í þessu skyni. Fyrirtæki í eigu Guy, Prendo Simulations, hefur þróað hermilíkön og byggt upp þjálfunarbúnað til að þjálfa fólk í að leiða verkefni. Margir af helstu viðskiptaskólum í heiminum nota hugbúnaðinn við kennslu, nefna má skóla á borð við Cambridge, Columbia, Cranfield, ESADE, HEV Paris, IESE, INSEAD, MIT og UCL. Guy hefur víða um heim leitt vinnustofur um notkun hugbúnaðarins. Fyrirtæki eins og Deloitte, Deutsce bank, IBM, SAP, Shell og Sameinuðu þjóðirnar hafa nýtt sér hugbúnaðinn. 

Guy sagði frá því hvernig við lærum í fyrirtækjum.  Við hlustum, lesum, tölum um málið, æfum okkur og lærum af reynslunni. Áhrifaríkasti lærdómurinn kemur með reynslunni.  Guy sagði frá því hve hermilíkan af vistarverum Bin Laden kom að miklu gagni við að ná honum.    

Það voru faghópar um mannauðsstjórnun, þjónustu og markaðsstjórnun sem héldu í morgun fund í samvinnu við Nova og Expectus um hvað einkennir stjórnendur fyrirtækja sem ná árangri.  Flest ef ekki öll fyrirtæki vilja að viðskiptavinir þeirra upplifi góða þjónustu. Það eru ýmis tæki og tól sem hægt er að beita en það verður ekki hjá því komist að hafa afar hæfa og góða stjórnendur. 

Nova hefur í mörg ár átt ánægðustu viðskiptavini á fjarskiptamarkaði og því var afar athyglisvert að fá kynningu á því hjá Þuríði Björg yfirmanni einstaklingssviðs hvað einkennir þeirra stjórnendur og stjórnendahætti. En hvernig nær NOVA þessum frábæra árangri?  Svarið segir Þuríður Björg að sé með fólkinu sínu.  Margir starfsmenn eru búnir að vera yfir 10 ár hjá fyrirtækinu.  En er nóg að hafa vel menntaða og þjálfaða starfsmenn? Svarið er nei, því viðskiptavinurinn finnur hvort starfsmaðurinn er ánægður.  NOVA fylgir einni reglu: „Það er bannað að segja NEI. Með þessu er verið að hvetja starfsmenn til að nýta eigin dómgreind. Starfsmenn eru hvattir til að leysa málin sjálfir þ.e. þeir sem eru í samskiptum við viðskiptavininn eiga að klára málin.  NOVA skólinn er fyrir alla nýja starfsmenn og varir í 2 vikur sem lýkur með prófi sem þarf að ná.  Skólinn hefur reynst einstaklega vel og nýir starfsmenn klæðast grænum bolum.  Lærdómurinn er mikill fyrir NOVA frá nýjum starfsmönnum.  Varðandi innra umhverfi þá er nýttur „hrósarinn“.  Það er kerfi þar sem starfsmenn hrósa hvor öðrum fyrir vel unnin störf.  Þetta eru raunveruleg hrós og eru mikilvægt stjórnunartól.  Þarna sjá stjórnendur hverjum er hrósað og hverjir hrósa.

NOVA er stöðugt að fagna og stjórnendur eru fyrirmyndir.  Ótrúlega mikilvægt er að öllum sé haldið á tánum og mæst á miðri leið.  Það sem heldur þeim ungum er að gera nýja hluti, t.d. fara inn á ljósleiðaramarkaðinn.  Ef þú ætlar að breyta einhverju þá þarftu að hætta að gera það sem þú ert að gera og gera eitthvað nýtt.  „Ekki vera risaeðla!“.  Allir starfsmenn fá endurgjöf og mánaðarlega fær hver einasti starfsmaður í framlínu endurgjöf frá sínum yfirmanni hvernig hann er að standa sig.  Stanslaust er verið að bæta starfsmannasamtölin.  Starfsmenn eru hvattir til að koma með uppbyggilega endurgjöf á sína stjórnendur.  Sú menning er ríkjandi að starfsmenn eru óhræddir við að segja hvað þeim finnst.  Stjórnendur þurfa að þróa sig áfram rétt eins og starfsmenn. 

Að loknu erindi Þuríðar flutti Kristinn Tryggvi hjá Expectus erindi um hverskonar þjálfun og færni stjórnendur ættu að hafa og hvaða faglega nálgun er hægt að taka til að hámarka árangur stjórnendanna. Tryggvi velti upp spurningunni hvað er tryggð?  Það er sex sinnum ódýrara að halda núverandi viðskiptavini heldur en að ná í nýjan.  Verkefnið er menningin.  Það eru þrjár gerðir viðskiptavina og samstarfsmanna; letjendur, hlutlausir og hvetjendur.  Fyrirtæki sem skora hátt í NPS vaxa hraðar en önnur og þar liggur grunnur að vexti.  Meðmælavísitala íslenskra atvinnugreina er á bilinu -84,5% til 31,6%. Aðeins 11% mældra fyrirtækja 2016 voru með jákvæða meðmælavísitölu.  Leiðin liggur í gegnum framlínustarfsmanninn því þar er mesta starfsmannaveltan og hann er í nánustu snertingu við viðskiptavininn.  Þess vegna er stöðugleiki mikilvægur yfir tíma.  En hvernig höfum við áhrif á framlínustarfsmenn?  Með því að hvetja og þjálfa þá, styrkja þá, gefa þeim umboð til athafna, vera fyrirmyndir sem stjórnendur.  „How do we change the behavior of frontline employees?“ Framlínustjórnandi stjórnar starfsfólki sem ekki stjórnar öðru fólki þ.e. er ekki með mannaforráð.  Leiðin liggur því í gegnum þjálfun framlínustjórnenda.  Hann getur haft þau áhrif sem við viljum á framlínustarfsmenn.  Þetta styður áratugarannsóknir og reynslu af öðrum tólum eins og 4DX.  Framlínustjórnandinn er þjálfaður í ákveðnum gildum.  Að lokum fóru allir í örstutt sjálfsmat, tíu spurningar á skalanum 1-5 hvað best ætti við og var ánægjulegt að sjá að flestir skoruðu mjög hátt.  Kristinn endaði fyrirlesturinn á að hvetja alla til að sýna samkennd, ábyrgð og örlæti.  Náðu tengingu, hlustaðu, uppgötvaðu, fylgdu málum eftir, deildu, komdu á óvart, sýndu fordæmi, kenndu og efldu. 

Faghópur um markþjálfun hélt í HR fund undir yfirskriftinni „The five dysfunctions of a team“ bók Patrick Lencioni. Pam Coffey kynnti sig og bað viðstadda að rifja upp tíma þar sem þeir hefðu unnið í góðu teymi. Hvað teymið hafði sem gerði það að góðu teymi. Það sem nefnt var sem dæmi:
Góð teymi

• Sömu markmið/takmark
• Vision
• Vilji
• Orka
• Traust
• Opin samskipti
• Gaman
• Vinskapur
• Samheldni
• Sköpun
• Virðing

Og svo hvaða hegðun væri til staðar hjá teymum sem væru ekki sterk.

• Þvingað
• Misskilningur
• Skortur á samskiptum
• Óheiðarleiki
• Ásakanir

Þegar teymi virka vel geta þau verið það sem sker úr um árangur fyrirtækis/stofnana. Pam sýndi nokkur myndbönd með Lencioni og lýsti svo aðferðum sem hún hefur til að vinna með hans aðferðafræði fyrir teymi á ýmsum vettvangi þar sem hún hefur komið að.

Vinnan byrjar með teymistmati þar sem spurt er sérstakra spurninga sem varðar teymið. Spurningar fyrir teymið og einnig vinnustaðamenninguna. Gert er DiSC mat sem er svipað og Myers Briggs greiningin, með áherslu á hegðun á vinnustaðnum.

Pam fór svo í gegnum módelið sem fræði Lencioni eru byggð á og hvernig greiningin fyrir teymi er notuð til að byggja upp traust og aðra þætti sem modelið byggi rá.

Þátttakendur pöruðu sig saman og ræddu í smá stund um uppruna og æsku – dæmi um æfingu sem notuð er til að byggja upp traust; þekkja þá sem við vinnum með. Traustið byggir á berskjöldun og uppbyggilegum umræðum um ágreining.

gaf gagnlegar upplýsingar úr hennar vinnu sem þjálfari.

Feedback is a gift. Endurgjöf er gjöf

Results. Vinnur með teymum í 2-3 klukkutími í 5-6 skipti í einu yfir sex mánaða tímabil.

Þátttakendur komu fram með góðar spurningar

Hvað er góð stærð á teymi? Eins um þátttöku fólksins í teyminu, ef einhver er óvirkur, hvaða er til ráða?

Hversu mikill tími fer í að keyra svona prógramm/vinnustofu með teymum á vinnustað

Allavega 2-3 klst með teyminu í 4-6 vikna millibili, allavega 10-12 klst í heildina. Áríðandi að vinna með markþjálfa á milli funda, til að viðhalda árangri og halda vinnunni gangandi. Stundum erum um markþjálfa innan fyrirtækja að ræða en líka utanaðkomandi. Ekki gott að vera með sama þjálfara fyrir stjórnendur og teymið sem verið er að vinna með.

Í stærri fyrirtækjum með mörgum teymum, hvernig er nálgunin þar.? Hvert teymi fær 2-3 tíma og svo stjórnendateymið fer í gegnum efnið tvisvar og fá sér vinnustofu um ábyrgð og traust stjórnenda.

Faghópur um vörustjórnun var með áhugaverðan fund í Innovation House þar sem þrír ráðgjafar í innkaupum fjölluðu um innkaup frá ólíkum sjónarhornum og gáfu þátttakendum hugmyndir að markmiðum fyrir árið 2018.  Fundarstjóri var Anna María Guðmundsdóttir hjá Brammer Ísland ehf.  Fyrirlesarar voru Þeir Ben hjá Treia ehf. en hann sagði reynslusögur um hvers vegna samningar virka ekki sem skyldi eða „ Contract Implementation Pitfalls“. Hann sagði einnig frá því sem ber að varast eftir að samningur er undirritaður og hvernig aðilar geta skapað meira virði með breyttu verklagi. Ellert Guðjónsson hjá Bergvit ehf, mun kynnti „Best Value Procurement“ aðferðafræðina sem snýr að  ferlum og aðferðafræði aðfangaöflunar á haus með því markmiði að auka afköst, bæta nýtingu og lágmarkar áhættuna í verkefnum. Að lokum fjallaði Jóhann Jón Ísleifsson hjá Aðfangastýringu ehf. um hvernig fagleg innkaup geta auka hagnað fyrirtækja, hvaða tækifæri er að finna með því að skoða m.a. Tail spend (eyðslu hala) og fleira. Góð mæting var á fyrirlesturinn. 

Niðurstöður Íslensku ánægjuvogarinnar 2017 voru kynntar á Grand Hótel í morgun þann 26.janúar  og er þetta nítjánda árið sem ánægja íslenskra fyrirtækja er mæld með þessum hætti. 
Að þessu sinni eru niðurstöður birtar fyrir 25 fyrirtæki í 8 atvinnugreinum og byggja niðurstöður á um 200-1.100 svörum viðskiptavina hvers fyrirtækis. Líkt og undanfarin fjögur ár er viðurkenning einungis veitt þeim fyrirtækjum sem eru með tölfræðilega marktækt hæstu einkunnina í viðkomandi atvinnugrein, þ.e. þar sem segja má með 95% vissu að viðskiptavinir fyrirtækisins með hæstu einkunnina séu að jafnaði ánægðari en viðskiptavinir fyrirtækisins með næsthæstu einkunnina.

Í ár var afhent viðurkenning á fimm mörkuðum. Á eldsneytismarkaði fékk bensínstöð Costco 86,5 stig af 100 mögulegum, Nova fékk 76,4 á farsímamarkaði, Vínbúðir ÁTVR fengu 74,1 stig á smásölumarkaði, BYKO fékk 68,9 á byggingavörumarkaði og Íslandsbanki fékk 66,5 stig á bankamarkaði. Costco eldsneyti var einnig með marktækt hæstu einkunn allra fyrirtækja sem mæld voru í Ánægjuvoginni þetta árið og eru viðskiptavinir eldsneytissölu Costco þar af leiðandi þeir ánægðustu á Íslandi. Hins vegar ber að taka fram að Costco er ekki með ánægðustu viðskiptavinina á smásölumarkaði en þar var Costco með lægstu einkunnina eða 59,1 stig.

Efstu fyrirtækjum á mörkuðum þar sem ekki var marktækur munur á efsta og næstefsta sæti voru ekki veittar viðurkenningar en hins vegar var fulltrúum þessara fyrirtækja færður blómvöndur í viðurkenningarskyni. Þeir markaðir þar sem ekki var marktækur munur á milli hæstu og næsthæstu einkunnar voru tryggingafélög, raforkusölur og matvörumarkaður. Einkunnir allra birtra fyrirtækja í hverri atvinnugrein má sjá á vef Stjórnvísi ásamt nánari upplýsingum um aðferðafræði Íslenku ánægjuvogarinnar  https://www.stjornvisi.is/is/anaegjuvogin 

Meðfylgjandi er mynd af fulltrúum þeirra fyrirtækja sem voru hæst í sínum flokki. Liv Bergórsdóttir forstjóri NOVA, Hermann Björnsson forstjóri Sjóvá, Sigrún Ósk Sigurðardóttir aðstoðarforstjóri ÁTVR, Karen Rúnarsdóttir markaðsstjóri Krónunnar, Birna Einarsdóttir bankastjóri Íslandsbanka, Ásgeir Margeirsson forstjóri HS orku, Birgir Örn Friðjónsson framkvæmdastjóri fjármála og upplýsingatækni BYKO og Einar Jón Másson aðstoðarframkvæmdastjóri Costco. 

Myndir frá athöfninni:  https://www.facebook.com/pg/Stjornvisi/photos/?tab=album&album_id=1652699541464656

Fréttir: http://www.vb.is/frettir/costco-haest-og-costco-laegst/144560/

https://www.mbl.is/vidskipti/frettir/2018/01/26/costco_efst_og_costco_nedst/

Faghópar um gæðastjórnun, kostnaðarstjórnun og ISO staðla héldu í morgun fund í Staðlaráði þar sem farið var yfir ISO 55000 staðlaröðina, grundvallaratriði hennar, stefnu, strategíu og markmiðasetningu sem og samstillingu við aðra staðla fyrir stjórnunarkerfi. Farið var yfir hvað einkennir þessa staðla og hver er ávinningur af eignastjórnun sem uppfyllir ISO 55000. Einnig var farið yfir þá fjölbreyttu starfsemi sem mögulega þarf að skoða við gerð eignastjórnunarkerfis.

Framsögumaður var Sveinn V. Ólafsson, ráðgjafi hjá Jensen Ráðgjöf.  Sveinn er verkfræðingur að mennt og hefur lengst af starfað hjá Staðlaráði Íslands og Flugmálastjórn Íslands/Samgöngustofu í margvíslegum verkefnum tengdum stjórnunarkerfum, fræðslu, úttektum og flugöryggi. Sveinn hefur kennt fjölda námskeiða hjá Staðlaráði Íslands og innan Flugmálastjórnar Íslands/Samgöngustofu.

Fundurinn hófst með því að Arngrímur kynnti Staðlaráð og starfsemi þess og í framhaldi kynntu aðilar sig á fundinum.  Arngrímur hóf fyrirlesturinn á að fara yfir ISO 55000 staðlaröðina en hún er ISO 55000:2014 55001:2014 og ISO 55002:2014.  Kröfustaðlarnir enda alltaf á tölunni einn. Markhópur þessara staðla eru þeir sem íhuga hvernig megi bæta raungerð virðis fyrir skipulagsheild sína úr eignastofni sínum, þeir se koma að stofnun, innleiðingu, viðhaldi og umbótum á eignastjórnunarkerfi.  Þýðingarvinna er hafin innan Staðlaráðs og í henni eru sjö manns. Allt snýst í staðlinum um EIGN.  PDCA (plan do check act) eiga staðlarnir sameiginlegt; 27001, 14001, 22301 og ISO9001.  Hver kafli í öllum þessum stöðlum hefur sama efnisyfirlit.

Það sem einkennir ISO 55000 eru fjögur atriði:  Virði: eignir eru til í því skyni að skila virði til skipulagheildarinnar og hagsmunaaðila hennar.  Samstilling: með eignastjórnun eru heildarmarkmiðin sett fram í formi tæknilegra og fjárhagslegra ákvarðana, skipulags og athafna. Forysta:  Forysta og vinnustaðamenning eru ákvarðandi þættir í raungerð virðis.  Trygging: Eignastjórnun veitir tryggingu um að eignir muni þjóna þeim tilgangi sem krafa er gerð um.  Skilgreining á eign: atriði, hlutur eða aðili sem hefur mögulegt eða raunverulegt virði fyrir skipulagsheild.  Stefna skipulagsheildar (fyrirtækið): markmið og skipulag fyrir skipulagsheildina: SAMP (strategic asset management plan) markmið eignastjórnunar og skipulag fyrir eignastjórnun. Þetta fjallar um strategíuna/leikjafræðina og skipulagið.  Áætlun er yfirleitt með tímasetningu i sér en strategia ekki. 

Ávinningur af eignastjórnun:  1. Bætt fjárhagsleg frammistaða 2. Upplýstar ákvarðanir um fjárfestingar í eignum 3. Stjórnun áhættu 4. Bætt þjónusta og frálag 5. Samfélagsleg ábyrgð sýnileg 6. Reglufylgni sýnileg 7. Bætt orðspor 8. Bætt sjálfbærni skipulagsheildar 9. Bætt hagkvæmni og markvirkni. 

En hvað situr eftir þegar unnið er með þennan staðal:  1. Líftímakostnaður 2. Stefna, strategía, markmið og skipulag 3. Traustleiki, áreiðanleiki og viðhald.  

Fimmtudaginn 19.janúar s.l. komu saman rúmlega 80 forstjórar, framkvæmdastjórar og stjórnarfólk á fundinn #metoo – og hvað svo? 

Það var Stjórnvísi í samstarfi við ráðgjafafyrirtækið Nolta sem buðu til þessa vinnufundar með það að leiðarsljósi að safna saman hagnýtum hugmyndum sem geta aðstoðað vinnustaði að taka góð skref fram á við í kjölfar metoo umræðu á Íslandi.

Í upphafi fundarins voru flutt erindi af Heiðu Björgu Hilmisdóttur, borgarfulltrúa og einni af upphafskonum #metoo á íslandi og Eyjólfi Árna Rafnssyni, formanni SA .  

Að erindum loknum var vinnufundurinn keyrður af stað.  Stuðst var við þjóðfundarform.

Það ríkti mikil orka á fundinum og mátti heyra mikla ánægju fundargesta.  Margir sögðust fara með góðar hugmyndir í farteskinu inn á sína vinnustaði, hugmyndir sem hægt væri að vinna strax að. Til þess var leikurinn gerður – að fá fólk til að tala saman, styðja hvert annað og hvetja til að gera íslenska vinnustaði betri.

Umræður og helstu niðurstöður snéru að eftirfarandi:

• Leggja áherslu á samábyrgð ekki þöggun
• Brjóta upp staðalímyndir
• Setja siðareglur og móta samskiptasáttmála og samskiptareglur – unnið innan í frá
• Hafa skýr og sveigjanleg ferli
• Samábyrgð allra, þátttaka starfsmanna í mótun vinnulags og mótun ferla um samskipti
• Fyrirtækjamenning sett á dagsskrá og hún vel skilgreind
• Hafa öfluga fræðslu td í formi umræðna/samtals
• Kenna samskiptatækni
• Við skuldbindum okkur að fara að lögum og reglum
• Hafa stjórnendaþjálfun sem miðar að samskiptasáttmála.
• Stuðla að sérhæfðari vinnustaðagreiningum tengdum metoo og endurskoða núverandi vinnustaðagreiningar með metoo gleraugum
• Greina stöðuna á vinnustöðum í dag af utanaðkomandi t.d. kynjafræðingum
• Safna gögnum um uppgjör og sáttargjörð
• Skapa vettvang þar sem gerandi geti beðist afsökunar og bætt sig í samráði við þolanda
• Virðing verði 360 gráðu mál
• Leggja áherslu á að virða upplifanir annarra þó svo að maður skilji þær ekki alltaf
• Ýta undir meiri fljölbreytileika og jöfn tækifæri
• Ísland verði leiðandi í úrlausn metoo á heimsvísu
• Setja mörk
• Benda á góðar fyrirmyndir t.d. stjórnenda
• Stjórnendur verða að leiða menninguna og stefnur, vera fyrirmyndir, geri þessi mál að sínu samkvæmt ákveðnu vinnulagi.

Á næstu dögum verður allt efni fundarins, glærur og umræðupunktar aðgengilegt á heimasíðu og facebooksíðu Stjórnvísi og facebooksíðu Nolta. 

Í morgun hélt faghópur um verkefnastjórnun fund í HR í samstarfi við MPM námið.  Fyrirlesarinn var Svava Björk Ólafsdóttir frá Icelandic Startups sem er verkefnadrifið fyrirtæki sem fóstrar grasrót íslenskra frumkvöðla. Meginhlutverk fyrirtækisins er að hraða ferlinu frá því að hugmynd kviknar þar til vara er komin á markað auk þess sem það tengir frumkvöðla og sprotafyrirtæki við leiðandi sérfræðinga, fjárfesta og alþjóðleg sprotasamfélög. 

Svava Björk Ólafsdóttir MPM starfar sem verkefnastjóri hjá Icelandic Startups og hefur aðstoðað fjölmarga frumkvöðla við að koma hugmyndum sínum til framkvæmda. Hún sagði frá starfsemi Icelandic Startups og hvaða tæki og tól verkefnastjórnunar hafa reynst vel frumkvöðlateymum við að koma vörum á markað.  Svava Björk er ferðamálafræðingur og útskrifaðist úr MPM-náminu við HR árið 2015. Hún hefur starfað sem verkefnastjóri hjá Icelandic Startups frá árinu 2014 og hefur meðal annars verkefnastýrt Gullegginu og Startup Tourism. Svava er formaður MPM-alumni félagsins.

Svava Björk hóf erindi sitt á að segja frá Icelandic Startups.  Forsaga þess er að Klak og Innovit sameinuðust og er Icelandic Startups í eigu HR, HÍ, SI, Nýsköpunarsjóðs og Origo.  Með aðstoð fyrirtækja í atvinnulífinu býður Icelandic Startups frumkvöðlum að koma viðskiptahugmyndum í framkvæmd með skjótvirkum hætti.  Einnig er markmið að tengja frumkvöðla við hvorn annan og við fjárfesta.  Allt er mjög verkefnadrifið. Icelandic Startups er með Gulleggið þar sem 10 aðilar keppa um peningaverðlaun, Startup Tourism, Startup Reykjavík og Investors on the Rocks. 

En hverjar eru áskoranir frumkvöðla:  Skúffuhugmyndir, tala ekki um hugmyndina, hræðsla við að mistakast, hræðsla við að vera berskjaldaður og dæmdur, hugsa ekki nægilega stórt og ekki vilji til að stofna teymi og deila hugmyndinni/vinnunni.  En hvað gerist á ferðalaginu. 1.Þú verður var við vandamál eða þörf sem ekki er verið að uppfylla 2. Hverjir eiga þetta vandamál? 3. Staðfesting á að þú ert með vöru 4. Þú býrð til MVP eða frumgerð 5. Prófar og færð endurgjöf 6. Heldur áfram að prófa 7. Færð inn fyrstu viðskiptavinina 8. Mótar viðskiptamódelið 9. Byggir upp viðskiptahóp 10. Þróar lokaafurð. 

Einkenni þessarar vegferðar er að verið er að nota endurgjöf frá viðskiptavini á meðan þú ert að þróa.  Leit að viðskiptamódeli er það sem öll startup fyrirtæki eiga sameiginlegt.  Hvernig ætlum við að gera þetta?  Þegar búið er að ákveða viðskiptamódel þá er fyrirtækið ekki lengur startup.  Þetta ferli frá því þú byrjar og þar til þú hefur rekstur er eins og verkefni þess vegna passa tól verkefnastjórnunar einkar vel við.  

En af hverju ná svo fá Startup árangri?  Fyrst og fremst er það teymið, þ.e. A hugmynd en B teymi.  Önnur ástæða er að 42% falla vegna þess að það er ekki þörf fyrir vöruna, 29% fá ekki fjárfestingu 23% eru ekki með rétta teymið og 19% deyja út af samkeppni.  Áskoranir frumvöðla er í rauninni að það vantar alltaf fjármagn.  Staðfesting felst svo mikið í að það séu viðskiptavinir að prófa vöruna.  Markaðsgreining er gríðarlega mikilvæg þ.e. eru til viðskiptavinir fyrir hugmyndina.  Teymið er það allra mikilvægasta.  Tengslanet er líka mjög gott á Íslandi og auðvelt að tala við reynslumikið fólk. 

Svava fór yfir áskoranir frumkvöðla á fyrstu skrefunum, hvernig geta tól og tæki verkefnastjórnunar komið til bjargar?  Stöðugreining:  greining á vandamáli/þörf og greining á núverandi markaði.  Samtal við þann sem á vandamálið/endurgjöf viðskiptavina.  Það er gríðarlega mikilvægt að vera viss um að fyrirtæki vilji kaupa lausnina þína.  Hver er staðan í dag?  Hvert er vandamálið eða þörfin? Hvað ætlar teymið að gera til að leysa vandamálið?  En stundum er umfang hugmyndar ekki nægileg vel skilgreint.  Hver er varan okkar?  Hvað erum við að búa til?  Hvað erum við ekki að fara að búa til?  Oft setja frumkvöðlar sér ekki nægilega skýr markmið.  Sem frumkvöðull hvað ertu að búa til, hvernig og hvers vegna (Simon Sinek: How great leaders inspire action /TED Talk/Ted.com.) Hver er draumur stofnenda?  Gott er að stofnendur úrskýri hver fyrir sig hver er þeirra draumur til þess að allir séu með sömu sýn.  OKR´s (objectives and key results) markmið og árangurs mælikvarðar.  Þegar búið er að setja sér markmið eru settir árangursmælikvarðar.  Allir verða að setja sér t.d. hjá Google mælanleg markmið sem eru krefjandi.  Síðan tengist þetta allt.  Hvað erum við að fara að gera og hvernig.  En þá er það teymið.  Hvernig eru samskipti teymisins?  Mikilvægt er að taka stöðufundi reglulega. Ákveða þarf hvar á að tala saman, er það á Slack eða Facebook?  Verkefnaskipting er líka mikilvæg.  Mikilvægt er líka að gera áhættugreiningu.  Teymið er yfirleitt stærsti áhættuþátturinn. Skoða líka hvað getur farið úrskeiðis?  Ósætti?  Hverjar eru afleiðingarnar?

Trello býður upp á ótrúlega marga möguleika. Mjög mikilvægt er að geta kynnt vöruna sína, eiga góð mannleg samskipti og læra að „pitcha“  mikilvægt er að vera einlægur og sannur.