Fréttir og pistlar

Ketill Berg, framkvæmdastjóri Festu setti fundinn og kynnti til leiks Fanney Karlsdóttur fræðslustjóra Betware sem hefur jafnframt ábyrgð á innleiðingu á samfélagslegri ábyrgð. Fanney var verkefnastjóri við undirbúning að stofnun Festu, miðstöðvar um samfélagsábyrgð. Einnig vann hún sem sérfræðingur í samfélagsábyrgð hjá Símanum og í stjórn Festu. Betware er íslenskt hugbúnaðarfyrirtæki sem sérhæfir sig í lausnum fyrir lottó og starfa hjá fyrirtækinu yfir 100 manns. Fyrirtækið leggur mikla áherslu á ábyrga spilun. Stjórnendur bæði heima og erlendis boða út boðskap um samfélagslega ábyrgð. Einnig er lögð áhersla á umhverfismál.
Betware er að skoða hvað er verið að gera vel og hvað er hægt að gera betur. Þátttöku starfsfólks er krafist og allir undirrita siðareglur. Það staðfestir að þú takir ábyrgð í vinnunni og sýnir að þau eru komin á strik. Í fyrirtækinu er góður andi, umhverfi sterkt og ft. í 6 sæti í VR könnuninni. Verið er að hlúa að mannauðnum. Haldnar eru heilsuvikur, hlaupahópur er virkur og samgöngusamningur. Þó ft. sé ekki almennt komið á strik er því mikið að gerast og hugmyndafræðin komin inn. En hvað ætlar Fanney að gera meira? Fyrirtæki sem eru komin lengst á veg eru með 1. Hvatningu frá stjórnendum um ábyrgari starfshætti. Þetta er talið einna mikilvægast og skiptir miklu máli. Tengja þarf samfélagsábyrgðina við rekstur fyrirtækisins og þá er 2.„fræðsla“ mikilvæg. Af hverju ætti ft. að leitast við að hafa jákvæð áhrif á samfélagið. Mikilvægt er að tengja sig við samfélagið. Dæmi um fræðslu er að hjá HB Granda fara allir í fræðslu um samfélagsábyrgð. 3. Gera kannanir um vitneskju og viðhorf, hvað finnst starfsfólkinu skipta mestu máli? (Þekkirðu hugtakið samfélagsábyrgð?, Hvað tengir þú helst við samfélagsábyrgð ft.? Skiptir máli að ft. sýni samfélagsábyrgð? Hvernig metur þú frammistöðu ft. í eftirtöldum sviðum? Ábyrgir viðskipta-og stjórnarhættir, s.s. vöruþróun og innnkaup, umhverfismál, mannauðsmál, stuðningur við samféhópar. Svona kannanir leggja grunn að samfélagsábyrgð. Tækifæri fyrir alla til að taka þátt? 4. Vinnuhópur/ N1 tilnefndi starfsfólk í ákveðna hópa. Á 100 ára afmæli Ölgerðarinnar voru sett fram 100 verkefni sem starfsmenn lögðu til að yrði farið í. 5. Miðlun upplýsinga til starfsfólks er mikilvæg. Hvað er verið að gera og hvernig miðar okkur áfram. Miðla hvaða verkefni er verið að ráðast í. Fanney sýndi sem dæmi frétt frá Íslandsbanka „Mötuneytið hugar að umhverfinu“. Mötuneytið hefur hætt notkun á hvítu frauðplastkössunum til að flytja mat milli útibúa og keyptir í staðinn margnota kassar. Landsbankinn er með fyrsta svansvottaða mötuneyti landsins. Forsenda mælinga er að sýna hvað er verið að gera. Mælingar eru tól, stjórntæki, hvatning sem sýnir hvernig og gengur og að sjá hvort við getum gert betur. Mælingar eru ekki bara til að láta vita út á við heldur inn á við. ÁTVR er líka með grænt skorkort og mælir einnota umbúðir. 6. Fagna árangri. Miðlun hjá Símanum var að birta á innri vef niðurstöður og upplýsingar. Mikilvægt er að velja verkefni sem eru áþreifanleg fyrir starfsmenn, enginn sér um þetta einn. Samfélagsábyrgð snýst um ferla, ekki er hægt að sýna þetta einu sinni á ári, það þarf að vinna að þessu jöfnum höndum, ekki tjalda til einnar nætur. Koma þarf inn hjá starfsfólki að vanda þurfi til verka. Tími stórfyrirtækja sem svífast einskis er liðinn. Það krefst þolinmæði að allir séu með og þá verða allir ánægðari og stoltari.
Þá tók við Baldur G Jónsson mannauðsstjóri Landsbankans. Hann fjallaði um samspil samfélagsábyrgðar og mannauðsmála. Samfélagsábyrgðin þarf að borga sig. Stefnuglæra Landsbankans er: „Landsbankinn til fyrirmyndar“. Hvernig nálgast Landsbankinn t.d. það þegar 43 starfsmönnum er sagt upp. Sameiginleg verkefni mannauðs og samfélagsábyrgðar hjá Landsbankanum eru samgöngusamningar 389 starfsmenn, almenn vitundarvakning, hjóla í vinnuna, lífshlaupið, fólk er hvatt til að taka þátt. Það að ná árangri, láta vita að það gangi vel þá taka fleiri og fleiri þátt. Sér síða er á innraneti um samgöngusamning. Einnig er siðasáttmáli, 2 bls. Texti sem nálgast hvernig starfsfólk á að hegða sér og beita sinni dómgreind. Siðasáttmáli er yfirfarinn einu sinni á ári í starfsmannasamtali. Mikið af efni samfélagsskýrslunnar eru mannauðsmál. Sýnd er og farið yfir kynjahlutföll framkvæmdastjóra, forstöðumanna, útibústjóra, deildarstjóra og sérfræðinga. Einnig er skoðuð laun kvenna sem hlutfall af launum karla. Nauðsynlegt er að birta tölur þó svo þær séu ekki ft. alltaf í hag. Mikið samstarf hefur verið varðandi jafnréttisstefnu með sterka vísun í jafnréttislög. Þar eru skoðuð kynjahlutföll umsækjenda, kynjahlutföll stjórnenda og endurspeglast ráðningar gjarnan af því. Tímarnir breytast og mennirnir með. Síminn er búinn að fara í gegnum miklar breytingar. Ekki er lengur sama þörf og var fyrir ákveðin störf. Útibúum hefur fækkað frá 2011 og einnig starfsmönnum fækkað í minnstu sveitarfélögunum. Frá 2012 hefur starfsmönnum fækkað um 200 manns og eru nú 1081. Landsbankinn er í eigu landsmanna allra og þarf að standa undir sér. Síminn okkar er mest nýttur í dag til bankaþjónustu. Heimsóknir í útibú dala og dala. Umræðan um hvernig við gerum hlutina er svo mikilvæg í öllu. T.d. í umsókn er þá eingöngu horft á hverjir eru hæfastir og þeir halda vinnu eða hvernig aðstæður viðkomandi starfsmaður býr við. Varðandi síðustu uppsagnir voru boðnir starfslokasamningar og greitt umfram uppsagnarfrest, ráðgjöf við starfsleit frá ráðningafyrirtæki, stuðningur frá starfsmannafélagi og stéttarfélagi.

INNNES ehf. er ein af stærstu matvöruheildverslunum landsins. Mörg vörumerki fyrirtækisins eru landsmönnum að góðu kunn. Félagið hefur á að skipa samhentum hópi starfsmanna sem tilbúinn er að þjóna viðskiptavinum eins og kostur er.

Dreifingarmiðstöð og skrifstofur eru staðsettar við Fossaleyni í Reykjavík. Í dreifingarmiðstöð félagsins eru vörur geymdar við bestu aðstæður í háhillugeymslum, frysti-og kæliklefum. Gæðaeftirlit er samkvæmt GÁMES eftirlitskerfinu og allar vöruhreyfingar eru skráðar með rafrænum hætti sem eykur nákvæmni og tryggir hraða þjónustu.

Starfsfólk INNNES leggur höfuðáherslu á þjónustulipurð, góð persónuleg samskipti við viðskiptavini og nákvæma afgreiðslu pantana á réttum tíma. Hjá INNNES starfar öflug liðsheild sem er staðráðin í að vera fremst á sínu sviði á Íslandi.

Starfsmenn félagsins annast val á vörum, innflutning, markaðssetningu og dreifingu á matvöru fyrir stórmarkaði, þægindaverslanir, hótel, veitingastaði, bakarí og mötuneyti um allt land. Auk þess þjónum við fyrirtækjum með breiðu úrvali af kaffi- og vatnsvélum.

Ráðgjöf með lausnum sem einkennast af hagkvæmni, fagmennsku og áreiðanleika. Fjölbreytt þjónusta veitt af fjölhæfu, vel menntuðu og reynslumiklu starfsfólki.

Kjarni starfseminnar er verkfræðiráðgjöf við verklegar framkvæmdir og fjölþætta þjónustu því tengdu, mannvirki og innviðir sveitarfélaga. Samhliða hefur byggst upp þekking og færni við ráðgjöf á sviðum því tengt, sjá nánar á síðu um þjónustu VSB.

VSB er:

Með vottað gæðastjórnunarkerfi skv. ISO 9001.
Aðili að Félagi ráðgjafarverkfræðinga FRV.

GeoSilica Iceland ehf. var stofnað af Fidu Abu Libdeh og Burkna Pálssyni ásamt fyrirtækinu Agnir ehf árið 2012.
Lokaverkefni Fidu og Burkna í orku og umhverfistæknifræði við Tækniskóla Keilis bera heitin”Nýting á kísil og jarðsjó frá Reykjanesvirkjun og áhrif þeirra á gerla og sveppi” og “Hreinsun á felldum kísli með rafdrætti (electrodialysis)” en það voru einmitt þessi verkefni sem kveiktu hugmyndina að stofnun geoSilica.

Mikil stemning ríkti í dag, 5. febrúar 2015 þegar niðurstöður Íslensku ánægjuvogarinnar 2014 voru kynntar og er þetta sextánda árið sem ánægja viðskiptavina íslenskra fyrirtækja er mæld með þessum hætti. Að þessu sinni eru niðurstöður birtar fyrir 19 fyrirtæki í 6 atvinnugreinum og byggja niðurstöður á 297-1210 svörum viðskiptavina hvers fyrirtækis.
Líkt og á síðasta ári er viðurkenning einungis veitt þeim fyrirtækjum sem eru með tölfræðilega marktækt hæstu einkunnina í viðkomandi atvinnugrein, þ.e. þar sem segja má með 95% vissu að viðskiptavinir fyrirtækisins með hæstu einkunnina séu að jafnaði ánægðari en þess með næst hæstu einkunnina. Í ár var því afhent viðurkenning í þremur flokkum; tryggingamarkaði þar sem TM fékk viðurkenningu með 71,3 stig af 100 mögulegum, farsímamarkaði þar sem Nova var með marktækt hæstu einkunnina, 73,6 stig og í raforkusölumarkaði þar sem HS orka var með marktækt hæstu einkunn eða 62 stig. Á þeim mörkuðum þar sem ekki var marktækur munur á efsta og næstefsta sæti voru efstu fyrirtækjum ekki veittar viðurkenningar en hins vegar var fulltrúum þessara fyrirtækja veittur blómvöndur í viðurkenningarskyni. Þeir markaðir þar sem marktækur munur var ekki til staðar voru bankar, og eldsneytisfélög. Þá var ekki marktækur munur á ÁTVR sem var með hæstu einkunnina á heildina litið og Nova sem var með næsthæstu einkunnina. Einkunnir allra birtra fyrirtækja í hverri atvinnugrein má sjá á
http://stjornvisi.is/anaegjuvogin Hér má sjá myndir af hátíðinni: https://www.facebook.com/media/set/?set=a.824919947575957.1073741960.110576835676942&type=3&uploaded=87

Guðrún B. Sigurbjörnsdóttir hóf fundinn með því að sýna mynd teiknaði af Halldóri teiknara sem sýndi mikla „bið“. Á spítalanum vinna 4.800 manns. Starfsemin er á 17 stöðum í 100 húsum. Á hverjum degi leggjast 73 inn, 1285 koma á göngudeild, 268 á bráðamóttöku, 55 í skurðaðgerð, 9 börn fæðast og 590 manns liggja inni.

Mc Kinsey aðstoðaði LHS og byrjuðu á að spyrja starfsmenn í könnun hvort það væri kúltúr fyrir breytingum á vinnustaðnum og hvort þau væru góð í að koma með breytingum og í þriðja lagi hvort breytingar væru framkvæmdar. Í þessari könnun kom í ljós að starfsmenn upplifa þennan kúltúr, finnst þeir koma með breytingar en eru ekki sammála um að verkefnum sé hrint í framkvæmd.
Aðferðafræði Lean byggir á virkri þátttöku allra starfsmanna í þróun verkferla. Lean komu inn með ráðleggingar en unnu aldrei sjálfir verkefni. Ákveðið var að nota rauntímamælingar og árangursvísa. Framtíðarsýnin er að á LHS séu stöðugar umbætur á verkferlum. En hvernig miðar LHS? Settir voru upp vegvísar til ársins 2016. Markmiðið var að fara í 50 ferlaverkefni, núna eru verkefnin orðin 27 og 5 að fara í gang. Einnig að 1500 starfsmenn hefðu tekið þátt í einu eða fleiri lean verkefnum, núna hafa 650 manns tekið þátt. Einnig að 50% stjórnenda hafi tekið þátt í verkefnum, núna hafa 17% tekið þátt. Verkefnin ganga því ágætlega en alltaf má gera betur. Umgjörðin er þannig að framkvæmdastjórn setur árlega fram áherslur í umbótastarfi. Velur nokkur ferlaverkefni fyrir hverja önn og fer reglulega á Genba. Einnig er verkefnastofa, lean þjálfarar, deildastjórar og yfirlæknar. Lean-þjálfarar eru allir einnig í öðrum störfum innan LHS.
Þá tók við Vigdís Hallgrímsdóttir verkefnastjóri á aðgerðasviði Landspítala. Lean er ekki eitthvað sem maður gerir einn heldur er heill hópur með hverju sinni. Hún lýsti verkefni sem farið var í. Starfsfólk tjáir sig mikið um álag og upplifir skipulagsleysi og því var farið í verkefni og framkvæma tímamælingar. Markmiðið var að framkvæma tímamælingar á meðal hjúkrunarfræðinga og sjúkraliða á legudeildum skurðlækningasviðs. Í stýrihópnum voru 5 manns og síðan var verkefnahópur. Áskorunin var að varast fyrirfram mótaðar hugmyndir um hver vandinn væri og hvað má mæta í skipulagi deilda. Undirbúningurinn var mjög góður og var nýtt reynsla frá Helgu Bragadóttur. Gerð var verklagsregla um hvernig ætti að mæla. Þar voru verkþættir mældir klukkan hvað þeir hæfust og væri lokið. Í framhaldi voru verkþættir flokkaðir. Verkefnið gekk vel en ekki var einfalt að fara inn á deildir hjá öðrum stjórnendum. Einnig voru gerðar skrefamælingar, skipting sjúklinga á starfsfólk og spagettirit. Sjúkraliðar ganga að meðaltali 1 mánuð á ári og því fóru umbótafundir í að skoða hvernig væri hægt að minnka sóun. Öllum deildum voru gefnar umbótatöflur. Dæmi um umbætur voru að endurskipuleggja ýmsa þætti. Sjúklingurinn er alltaf nr.1. Stefnt er því að auka meira beina umönnun, t.d. að taka rapport við rúm sjúklingsins.
Ída sjúkraþjálfari á Grensás tók síðan við og sagði frá verkefni sem farið var í haustið 2013 og klárað vorið 2014. Verkefnið var ferli sjúklings frá innlögn á Grensásdeild til útskriftar. Áskorunin var að 1.auðvelda gerð á stundaskrá fyrir sjúkling. 2. Meðferð hefjist strax við komu, búið að skipa meðferðateymi. 3. Minnka fundasetur og gera funi markvissari. Til að auðvelda gerð á stundaskrá fyrir sjúkling var farið í greiningu og fylgt var eftir 3 sjúklingum. Skráning var skoðuð og notkun á rafrænum upplýsingum. Þær breytingar voru gerðar að kynnt var fyrir starfsfólki notkun á dagbók sjúklings í Sögu. Unnið var að hugmyndum um breytingar á útprentaðri stundaskrá. Með þessu hafa allir skrá yfir hvernig stundarskrá sjúklingsins er. Fundarfyrirkomulag hefur verið óbreytt í 40 ár og því kominn tími til að breyta. Fundir voru 2svar í viku og urðu mjög langir því það eru svo margir sem koma að hverjum og einum sjúklingi. Fundirnir voru vel yfirfarnir og fóru oft í að ákveða næsta fund því hver og einn sjúklingur þarf mikla eftirfylgni. Í framhaldi voru settir upp fastir fundartímar fyrir alla fundi. Í dag eru stöðumatsfundir 5 mínútur á hverjum degi í stað 1 klst. á viku fresti.
Síðasti fyrirlesarinn var Gunnhildur sem starfar á bráðadeild. Hún sýndi einstaklega áhugavert mælaborð sem notað er á bráðamóttökunni. Þetta hefur breytt miklu hjá þeim og lætur starfsfólk fókusa á þá viðskiptavini sem mestu máli skiptir að fái bráðaafgreiðslu. Mælarnir sýna hve margir sjúklingar eru komnir inn, hverjir eru færir um að fara heim, Fólk hefur þurft að bíða eftir rúmi í allt að 90 klst. á bráðamóttöku. Áður fyrr var alltaf verið að bregðast við gömlum upplýsingum, núna eru nýjar upplýsingar, raunupplýsingar til staðar. Vandamálin eru því tækluð á meðan þau eru lítil en ekki þegar þau eru orðin stór og nær óyfirstíganleg. Það breyttist menningin með Lean því núna er stöðugt verið að skoða hvort tíminn sé að nýtast rétt. Mælarnir styrkja og sannfæra og eru öflugt tól til að tala við alla starfsmenn og skapa trú á verkefnið. Þrisvar á sólarhring er kallað saman stöðumat og ef mælarnir eru rauðir þá eru allir kallaðir saman. Mælaborðið hefur ekki breyst mikið síðan í upphafi. 2svar á ári er farið yfir mælaborðið, mælarnir teknir út og aðrir settir inn. Bráðamóttakan er eina bráðamóttakan í N-Atlantshafi. Svona tæki eru svakalega öflug í eftirliti.

Kristín Lúðvíksdóttir í stjórn gæðastjórnunarhópsins setti fundinn og kynnti Björg Eggertsdóttur, ráðgjafa og verkefnastjóra sem fjallaði um hvatningu. Hvernig virkjum við starfsfólkið og aðra stjórnendur með okkur? Stjórnendur þurfa að spyrja sig hvert hlutverk stjórnenda sérstaklega er. Peter F. Drucker sagði „Stjórnun snýst um að púsla öllu saman þannig að allt vinni saman". Dæmi; Japanir aðlöguðu gæðatæknina að því jákvæða í sinni menningu. Það voru Japanir sem hönnuðu fiskibeinið. Þeir horfa mikið á virðinguna fyrir einstaklingnum. Það fyrsta sem þarf að gera til að fá starfsmenn til að vera með er að setja á stofna ábendingakerfi. Það var breskur maður sem setti fram hugmyndina um hliðarnar fjórar: Fókusinn á viðskiptavininn, staðreyndir, starfsemina og stöðugar umbætur.
Í gæðastjórnunni þarf að huga að því hve margir í fyrirtækinu eru óformlegir leiðtogar og þá þarf að virkja. „Somebody whom people follow, somebody who guides or directs others“. Yfirleitt er mesta hindrun í gæðastjórnun hjá millistjórnendum. Björg kynnti og fór yfir þarfapýramídann. Mannlegir þættir í starfinu er öryggiþörfin, félagslega þörfin og þörfin fyrir að skapa. Allir þurfa að fá tækifæri til að skapa eitthvað.

Tilgangur áhættustýringar í fyrirtæki er yfirleitt að ná árangri og umbótum.

Ína Björk gæðastjóri Blóðbankans setti fundinn og bauð Stjórnvísifélaga velkomna í Capacent með góðri kynningu á faghópnum og félaginu. Nú er verið að breyta ISO 9001 og þá er lögð miklu meiri áhersla á áhættustjórnun. Þá tók við Sigurður Hjalti, ráðgjafi frá Capacent og fjallaði um uppbyggingu áhættustýringar. Ef byggja á upp virka áhættustýringu þarf yfirsýn stjórnar og stjórnenda að vera sterk. Tilgangur áhættustýringar í fyrirtæki er yfirleitt að ná árangri og umbótum. Áhættustýringin er að beita sjónum að veikasta hlekknum í fyrirtækinu. Leiðbeiningar um stjórnarhætti fyrirtækja eru gefnar út af Viðskiptaráði, Nasdaq OMX og Samtökum atvinnulífsins. Í handbók gefinni út af KPMG segir að algengt sé að hugtökunum innri endurskoðun og innra eftirliti sé ruglað saman.
Í þessum málaflokki þarf að fara fram skýr stefnumótun. Ef farið er í vottun þarf stefna að vera til staðar. Það verður að vera valin aðferðafræði og greina starfsemina niður í þætti. Allt þarf að stilla af og gera rétt. 1. Móta þarf áhættustefnu, stjórnskipulag og ferla (hlutverk, ábyrgð, lykilferli áhættustýringar, boðleiðir, markmið, áhættuvilji og viðmið) 2. Val á aðferðafræði áhættustýringar (Top-down, Bottom-up eða bæði) 3. Greina starfsemina í matsþætti 4. Þjálfa lykilfólk og mótun menningar 5. Móta áhættusnið fyrirtækisins 6. Val og innleiðing viðeigandi stjórntækja áhættustýringar. Mikilvægt er að skoða alla þætti, horfa á lykilviðskiptaþætti en ekki eingöngu á skipurit. Starfseminni er deilt niður í þætti og þáttur eins og mannauðsferli eða rekstur netverslunar eru sett á viðkomandi stjórnendur sem fara þá með í vinnuna.
Þá tók við Ólafur R. Rafnsson sem fór yfir hvernig staðið hefur verið að innleiðingu áhættustýringar. Tekið er mið af ISO 31000 og 27005 sem lýsir hvernig farið er í áhættumat. Einnig ISO Guide 73, 27001 og 27002. Capacent vinnur með alla þessa staðla. Áhætta er skilgrein sem áhrif mögulegs atburðar á rekstur eða markmið. Áhrif eru metin í samhengi við líkur eða tíðni atburðar og gæði stýringa. Útkoman er reiknað áhættustig. X-ás : Eru líkurnar/tíðnin fátið, ólíkleg, hugsanleg, líkleg, mjög líkleg. Y-ás: Eru áhrif/afleiðingar óveruleg, minniháttar, miðlungs, veruleg, háskaleg. Mikilvægt er að skilgreina til hvaða aðgerða eigi að grípa til ef áhætta greinist yfir ákveðnum mörkum. KRI - Key Risk Indicator eða áhættuvísar. Oft skapast mikil áhætta við starfslok. Fyrirtæki standa yfirleitt mjög vel að ráðningu en stundum er pottur brotinn varðandi starfslok. Innleiða þarf kerfi og finna ábyrgðaraðila (mannauðsstjóri=riskowner).

Faghópur um viðskiptagreind hélt í morgun fjölmennan fund í Innovation House um Big data - eða gagnagnótt eins og það heitir á íslensku. Tveir áhugaverðir fyrirlesarar voru fluttir.
Páll Ríkharðsson, ráðgjafi hjá Herbert Nathan og Co og kennari við HR flutti fyrsta fyrirlesturinn. Stjórnandinn þarf að vita hvað er í gangi til að geta tekið betri ákvarðanir. Við höfum bókhalds, innkaupa, framleiðslukerfi o.fl. kerfi þar sem notaðar eru töflur. Í gagnagnóttinni eru við að horfa á hvernig heimurinn mun líta út á morgun, nota tölfræðileg líkön. Við erum að skoða það besta sem við getum gert. Það er ósk eða þróun sem drífur þetta áfram. Þegar verið er að tala um gögn þ.e. okkar gögn sem við skráum um það sem við erum að vinna í. Í dag koma gögn frá umhverfinu en ekki bara frá okkar fyrirtæki, þetta er gagnavæðing. Í dag eru búin til 1,8Zbite af gögnum á dag. Þetta er ótrúlegt magn. Gagnamagn ipadana gæti byggt brú til mars. Stöðugt eru skráðar upplýsingar. Mindflex er kúla sem þú stjórnar í gegnum heilann. Fjarstýring sjónvarpsins á eftir að tengjast heilanum í framtíðinni. Það kostar ekkert að finna gögn í dag. 1966 kostaði það mjög mikið. Einhvern tíma mun geymsla gagna ekki kosta neitt. Núna er MIT að skoða hvernig hægt er að geyma gögn í steini. Skráð er hvernig veður breytist frá sekúndu til sekúndu. Gögn í dag eru í myndformi og mun vaxa. Kauphegðun neytenda verður metin eftir andlitum. Myndavélar mynda andlit þeirra sem horfa í glugga og fara síðan inn eru síðan skilgreint þ.e. leitað að hvaða vöðvar bregðast við og eru greindir þegar fólk kaupir. Viðskiptafræðingar ættu að vera meira í analytics. Það skapar árangurinn í framleiðslufyrirtækjunum. Skemmtilegt fyrirtæki sem spáir fyrir um kauphegðun: http://www.meteolytix.de/start/start.php Annað fyrirtæki sá að þeir sem setja inn umsókn um lán allt í hástöfum eru líklegri til að greiða ekki af lánunum. Það sem er sameiginlegt með öllum gögnum er að tengja gögnin saman. Fáum ytri gögn og tengjum þau saman við innri gögn. Þá er verið að tala um gagnagæði. Eftirlit er einnig að breytast. Danski skatturinn fylgir munstri og skoðar fyrirtæki sem fylgjast slíku munstri. Eftirlit er farið að byggjast á munstri. FME vill fá öll gögn efir SPL staðli, allt er rafrænt hjá þeim í dag. Það er til þess að geta borið saman. Expectus er með rauntímaeftirlit hvort það eru að gerast villur í rauntíma. Kerfið sýnir hvort villa er í gangi eða hvort sölumaður er að gefa of mikinn afslátt. Allt er að færast í rauntímaeftirlit. En hverjar eru áskoranirnar í dag. Það er tæknin undir gagnagnóttinni. Það er ný tækni og nýjar áskoranir. Kunnáttan er ekki bara tæknikunnátta heldur viðskiptafræðileg kunnátta. Ákvarðanataka sem verður betri vegna þess tækni og viðskipti koma saman. Skilningur stjórnenda felast í tækifærunum að nota gögn til að taka betri ákvarðanir. Þau líkön og gögn eru nýrri tæki og tól og þann skilning vantar enn þá.

Grímur Tomasson hjá noSQL flutti næsta fyrirlestur. Hann fjallaði um verkfærin til að vinna úr gögnunum. En hvað er noSQL gagnagrunnur? Ekkert skilgreint skema er hvað er í gögnunum eða hvaða gildi. Viðmótið noSQL er notað ofan á aðra gagnagrunna. CAP Theorem. Allir sem lesa gögnin fá nýjustu útgáfu af gögnum. Hvenær notum við noSQL gagnagrunn? Ef gögnin eru mjög stór, ef grunnurinn hentar gögnunum.

Faghópar um Heilsueflandi vinnuumhverfi, stefnumótun og árangursmat og mannauðsstjórnun héldu í dag sameiginlegan fund í Hagvangi um orkustjórnun. Fjölmenni mætti á þennan áhugaverða fund. Hildur Friðriksdóttir, formaður faghóps um heilsueflandi vinnuumhverfi setti fundinn með góðri kynningu á Stjórnvísi og hvatti fleiri aðila til að koma inn í stjórnina. Hún kynnti fyrstan til leiks Hinrik Sigurð Jónsson ráðgjafa hjá Hagvangi. Akureyrarbær var einnig með á fundinum þar sem honum var streymt beint til þeirra. Hinrik vann við sálmælingar í Danmörku. Hinrik vinnur hjá Hagvangi í dag og aðstoðar fyrirtæki þar sem verið er að fást við kulnun. Hvað gerum við í slíkum fyrirtækjum. Hinrik hefur leitað að fyrirbyggjandi aðferðafræði við kulnun. Við vitum hvað á að gera þegar fólk er komið í kulnun en ekki hvað á að gera til að fyrirbyggja að orkan hverfi. Nútímasamfélagið er komið á þann stað að það er ætlast til að við gerum of mikið. Einungis eru nokkur ár síðan hægt var að ná í fólk í síma hvar sem er. Mindfullness eða lifa í núinu, hvers vegna er það svo mikilvægt núna? Hér áður fyrr fékk fólk hugarró með því að ganga milli fjarða en hvernig finnur fólk sína hugarró í dag. Orkustjórnun snýst um framleiðni. Hvað þarf til: Framleiðni=orka x geta x tími. Orka í eðlisfræði skilgreint sem magn vinnu. Geta: einhverskonar samansafn af þekkingu, færni, hæfni og reynslu tími=eitthvað sem er alltaf of lítið af. Öll höfum við prófa að skrifa niður stóra lista en náum ekki að sinna nema hluta þeirra. Orkustjórnun gengur út á að nýta niðurstöður þverfaglegra rannsókna á afburðaframmistöðu til að auka afköst og gæði vinnu ásamt því að byggja upp heilsu og skapa aukið svigrúm fyrir aðra mikilvæga þætti lífsins. Orkustjórnun er því tækjakassi. Hvað er fólk að gera sem er rétt og rangt. Til eru módel til að sjá stöðuna hvar við erum og síðan vantar lausn til að komast á réttan stað. Tækin og tólin eru ekki flókin. Orkustjórnun er ferðlag. Módelið sjálft er líkamleg orka (heilsan) Tilfinningalegt jafnvægi (skapið), hugarorka (fókus), andleg orka(tilgangurinn). Hver og einn þarf að spyrja sig fyrir hvað hann vill standa, er ég að gera það sem mér finnst mikilvægt í lífinu? Í líkamlegu orkunni er verið að tala um svefn, mat. Herbert Simon fékk nóbelsverðlaun fyrir kenningar sínar um hagfræði. Hann segir að magn upplýsinga sem menn hafa aðgang að sé að drepa athygli okkar. Upplýsingaöldin er að drepa athyglina segir hann. Rannsóknir sína að 60% einstaklinga taka ekki regluleg hlé yfir daginn, 61% sofa ekki 7-8 klst. Að jafnaði og vakna þreyttir. Rannsóknin náði til 130 landa og voru 32.239 einstaklingar í mælingunni. Það er ekki bara fjöldi tíma sem við vinnum sem skilgreinir virði vinnu okkar, heldur er það líka orkan sem við notum þá klukkutíma sem við vinnum.
Þá tók við Manda Jónsdóttir hjúkrunarfræðingur á sérhæfðri endurhæfingargeðdeild. Á deildinni er ungt fólk sem verið er að koma út í samfélagið. LSH bauð stjórnendum upp á námskeið. Þar kynntist Manda hugtökunum og fannst áhugavert að fá svigrúm í dagsins önn til að íhuga sjálfa sig. Þar uppgötvaði hún að það er ekki orkustjórnun að fá sér kaffibolla. Í framhaldi fór Manda á framhaldsnámskeið til þess að innleiða orkustjórnun á deildina sem hún starfar á. Mikið breytingarferli var nýafstaðið og nú var fókusinn settur á starfsfólkið. Send var út spurningarkönnun til starfsfólks og kynnt var orkustjórnun. Síðan var haldinn starfsfundur þar sem drukkið var mikið vatn, farið í liðsheildarvinnu og skoðað hvar hægt væri að breyta sér. Síðan var farið í hvernig allir gætu bætt sig, bæði stjórnendur og starfsmenn. Ríkir traust, getur starfsfólk tjáð sig óttalaust, er hægt að leggja spilin á borðið og opna sig. Síðan urðu umræður um niðurstöðurnar, hugmyndir um hvað þurfti að breyta; Verum jákvæðari o.fl. Mikið var gert úr hve starfsfólk sýndi mikið traust. Skipaðir voru vinnuhópar sem kynna aðgerðir um hvar eigi að bæta sig. Fljótast er að breyta litlu hlutunum og spurningarkönnunin verður lögð aftur fyrir í haust. Dæmi um hluti sem komu á fundinum: Setja orkupásur inn í plan dagsins, koma upp slökunarherbergi, hópefli í kringum líkamsrækt, ný vatnsvél, stjórnendur ræða ekki málefni starfsmanna við aðra starfsmenn, hrósa, minnka ráp á rapporti, grynnka á saumaklúbbastemningu á vakt, koma upp „ónáðið ekki“ skilti, koma upp aðstöðu til að einbeita sér í friði, betra upplýsingaflæði milli stjórnenda og starfsmanna, . Upplifun starfsfólksins er: meira traust í hópnum og til yfirmanna, aukin umræða um erfið mál, sami skilningur á vinnuaðstæðum, meiri tillitssemi, aukin jákvæðni, aukinn skilningur og stuðningur frá yfirmönnum, opnari umræða um líðan í starfi, hollari lífstíll, aukin ánægja. Starfsmenn upplifa stuðning frá stjórnendum með könnuninni, líðan er meira rædd.
Fræðslan um tilfinningalegt álag er svo mikilvæg, hvernig virkar þú á aðra sem stjórnandi. Sýna starfsmönnum í verki: Við berum umhyggju fyrir þér. Gerð er könnun og farið yfir niðurstöður, þá slakar fólk á og ræðir sín mál. Fáðu meira út úr lífinu! Þetta er framleiðni og hamingja.

Í dag héldu faghópar um samfélagsábyrgð og sköpunargleði og nýsköpun fund í Arion banka um samfélagslega ábyrga nýsköpun í atvinnulífinu. Fundarstjóri var Einar Gunnar Guðmundsson hjá Arion banka. Einar setti fundinn og bauð Stjórnvísifélaga velkomna til fundarins og kynnti faghópana sem standa að fundinum. Einar hefur leitt þá vinnu sem Arion banki hefur verið að gera í frumkvöðlavinnu. Arion banki fjármagnar Startup Reykjavík og Startup Energy. Arion banki hefur verið virkur í að fjárfesta í sprotafyrirtækjum í gegnum viðskiptahraðla. Bankinn vill stuðla að styrkara frumkvöðaumhverfi. Á síðasta ári voru umsóknirnar 240 en 10 komast inn. Arion vill sjá meira um fjárfestingar en styrki. Í heildina hafa þeir styrkt um 630 milljónir. Mentorar eru úr atvinnulífinu innlendir sem erlendir. Það er mikils virði fyrir þá sem taka þátt. En hvað fá teymin? Hlunnindi, fjármagn, sameiginlega vinnuaðstöðu, fundi með mentorum o.fl. Allt sem Arion banki er búinn að vera að gera hefur vakið athygli innanhúss sem utan. Núna er verið að gera það sama innan bankans fyrir bankann sjálfan. Ætla að vera sjálfum sér samkvæm.

Þegar kynningu var lokið bauð Einar Kristinn Harðarson, framkvæmdastjóra fjárfestinga-og framleiðsluþróunar Alcoa velkominn. Kristinn hafði örstuttan inngang að Fjarðaáli. Alcoa leggur mikið upp úr hagsmunaaðilum að þeir njóti góðs af starfsemi fyrirtækisins. Mikil áhersla er á að starfsmönnum líði vel. Útflutningstekjur eru 95milljarðar króna í formi gæðaáls og álblandna. Um 33 milljarðar króna verða eftir árlega í landinu. Stór hluti þess er kaup á rafmagni frá Landsvirkjun. Starfsmenn eru orðnir 470 og eru 22% konur og 92% íslenskir ríkisborgarar. Frá árinu 2003 hefur tæpum 963 milljónum króana verið varð til stuðnings ýmsum samfélagsmálum í landinu, aðallega á Austurlandi. Öryggismál eru eitt af mikilvægustu gildum fyrirtækisins. Eitt af því sem fyrirtækið hefur lagt mikla áherslu á er mannlegi þátturinn þ.e. yfirsjónargildrur. Það er t.d. þegar starfsmaður er að koma úr fríi eða er að fara í frí. Teknir eru fyrir mannlegu þættirnir sem gera starfsmenn annars hugar og geta því valdið slysi. Þeirra áskorun er að fá starfsmenn til að hugsa sífellt um öryggismálin. Einnig leggur Fjarðaál mikla áherslu á að vinna sífellt að bættum árangri í lágmörkun á losun mengandi efna. Farið var í sjálfbærniverkefni Alcoa Fjarðaáls og Landsvirkjunar þar sem fylgst er með áhrifum framkvæmda við Kárahnjúkavirkjun og álverið í Reyðarfirði á samfélag, umhverfi og efnahag á Austurlandi. Verkefnið gengur út á að fylgst er með þróun vísa sem í flestum tilfellum eru tölulegir mælikvarðar sem gefa vísbendingu um þróun umhverfismála, efnahags og samfélags. Vísarnir eru meðallaun, fasteignaverð, útflutningstekjur, stofn heiðargæsa.
Næsti frummælandi var Sigríður Dögg Auðunsdóttir frá Inspirally sem er mjög nýtt fyrirtæki stofnað 2014. Inspirally er vettvangur fyrir konur þar sem hallar á konur eða samfélagslega ábyrgð. Markmiðið er að efla og styrkja konur og draga fram öflugar konur. Frábært að koma í gegnum Startup Reykjavík. Ramminn hentaði þeim vel, sérstaklega að hitta alla mentorana. Nýlega bættist Halla Tómasdóttir inn í hópinn og er Dögg Ármannsdóttir framkvæmdastjóri. Hugmyndin að Inspirally kviknaði fyrir ári síðan þegar verið var að skipuleggja afmælið. Ísland er í efsta sæti í World Economic Forum. Vilja auka samkeppnisforskot landsins á heimsvísu. Sigríður sýndi mynd af forstjórum Fortune 500, þar eru 5 konur. Varðandi fréttaflutning af fólki í viðskiptalífinu . Þegar nánar er farið í að skoða fréttamiðla þá segja karlar harðar fréttir á meðan konur fjalla um mjúku málin. Inspirally ætlar að koma Inspirally á kortið með stórri ráðstefnu sem haldin verður 18-19 júní 2015. „The Wealth in Women“. Markmiðið er að 70% ráðstefnugesta komi erlendis frá. Á að verða árlegur viðburður hér á landi með mismunandi áherslur. Markmiðið er að virkja bæði konur og karla, þau taki höndum saman. Markmiðið er að gera eitthvað gott fyrir samfélagið og byggja upp arðbært fyrirtæki um leið. Inspirally ætlar að byggja upp samfélagsmiðil. Viðskiptamódelið byggir á að halda viðburði um allan heim. Inspirally.com þar er hægt að selja auglýsingar. Síðastur á dagskrá var Ingi Rafn Sigurðsson annar stofnanda Karolina Fund sem sagði frá sjóðunu og þeirri hugmyndafræði sem liggur þar að baki.

Faghópar um ISO og gæðastjórnun héldu í morgun fund um endurkoðun á 9001 staðlinum og kemur nýr út í september 2015. Félagsmenn sýndu mikinn áhuga á efninu og var vel mætt.
Verið er að endurskoða ISO 9001 staðalinn og kemur nýr út í september 2015. Fyrirtæki/stofnanir með vottun hafa frest fram til september 2018 til að tileinka sér nýjan staðal. Mesti munurinn er að í ISO 9001-2015 eru sjö meginþættir en fimm í 2008. Grunnurinn í 27001 er sá sami og er verið að sameina staðlana.
Við verðum að skilja samhengið (uppbyggingu og umhverfi áður en farið er í að byggja upp gæðastjórnunarkerfi. Hafa skilning á innri og ytra umhverfi sem eru mikilvægt fyrir fyrirtækið. Einnig er nýtt að ekki er lengur gerður munur á skrá (e.record) og skjali (e.document). Í staðinn kemur „skjalfestar upplýsingar“. Ekki er krafa um gæðahandbók, heldur má allt vera á rafrænu formi. Nú er krafa um að meta áhættu sem getur haft áhrif á vöru og þjónustu, greina áhættuna og takast á við hana. Einnig er gerð krafa um samfelldan rekstur. Hlutir (e.object) er nýtt hugtak og vara er nú skilgreind sem: framleiðsla (e.output), vara (e.products) og þjónusta. Aðrir þættir og breytingar á nýjum staðli eru að vara og þjónusta er notuð á öllum stöðum. ISO - 9001:2008 bað um endurteknar úrbætur til að uppfylla kröfur . ISO 9001-:2015 segir aukin afköst fá betri niðurstöður. Hvað er skynsamlegt að gera fyrir fyrirtæki/stofnanir, sem eru með vottanir skv. ISO 9001:2008? Ekki fara að breyta öllu QMS hjá sér. Staðallinn er ekki tilbúinn og getur breyst. Það er einnig aðlögunartími, alls staðar er talað um áhættuna. ISO 31000 lýsir því hvernig framkvæma á áhættumat. Þeir sem eru með vottun eða ætla að fá vottun skv. ISO 9001 ættu að huga að því að meta áhættur og tækifæri. En hvað er áhætta? Áhætta = Áhrif óvissu á markmið. Áhrif er hér frávik frá því sem búist er við jákvæð og /eða neikvæð. Markmið. Óvissa hér er ástand, jafnvel að hluta til vegna skorts á upplýsingum, skilningi.

Óskað er eftir tilnefningum til Stjórnunarverðlauna Stjórnvísi 2015.

Til að tilnefna smellið á hlekkinn: http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin

Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi 2015 verða veitt í sjötta sinn þann 5.mars næstkomandi við hátíðlega athöfn í Turninum í Kópavogi þann 5.mars nk.. Forseti Íslands Hr. Ólafur Ragnar Grímsson mun afhenda verðlaunin. Þrír verða útnefndir.
Stjórnvísifélagar eru hvattir til að taka þátt með því að tilnefna og rökstyðja millistjórnendur/yfirstjórnendur/frumkvöðul í fyrirtækjum innan raða Stjórnvísi sem þeim þykir hafa skarað framúr. Dómnefnd birtir lista yfir þá sem hljóta lágmarksfjölda tilnefninga.
Frestur til að tilnefna rennur út 3. febrúar 2015.
Hver og einn Stjórnvísifélagi getur tilnefnt og rökstutt eins marga og hann vill innan sem utan síns fyrirtækis. Opið er fyrir tilnefningar í öllum faghópum Stjórnvísi sem sjá má á vef félagsins; http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin
Dómnefnd tekur við öllum tilnefningum, vinnur úr þeim og útnefnir verðlaunahafa.
Viðmið við tilnefningu:
Að stjórnandinn hafi í starfi sínu eða einstöku verkefni sýnt af sér forystu, bæði í stjórnun og nýjum hugmyndum ásamt því að stuðla að auknum árangri í starfsemi þess fyrirtækis eða stofnunar sem hann starfar hjá.
Stjórnandinn verður að starfa hjá aðildarfyrirtæki Stjórnvísi - sjá aðildarlista hér.http://stjornvisi.is/fyrirtaeki
Markmið verðlaunanna er að vekja athygli á framúrskarandi starfi stjórnenda sem eru í Stjórnvísi og hvetja félagsmenn til áframhaldandi faglegra starfa og árangurs.
Dómnefnd 2015 skipa eftirtaldir:
Agnes Gunnarsdóttir, stundakennari við Háskólann á Bifröst
Ásta Bjarnadóttir, ráðgjafi Capacent.
Bára Sigurðardóttir formaður dómnefndar og mannauðsstjóri hjá Termu
Borghildur Erlingsdóttir, forstjóri Einkaleyfastofu og formaður Félags forstöðumanna ríkisstofnana
Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent við viðskiptafræðideild Háskóla Íslands
Helgi Þór Ingason, dósent og forstöðumaður MPM náms við HR
Hjörleifur Pálsson, stjórnarmaður og ráðgjafi
Nánari upplýsingar um Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi er að finna á heimasíðu félagsins http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin

Í dag kynntu 22 faghópar Stjórnvísi metnaðarfulla vordagskrá sína í Nauthól. Mæting var góð á kynningarfundinn og má sjá kynninguna í heild sinni á http://stjornvisi.is/vidburdir/645. Myndir af viðburðinum eru á https://www.facebook.com/media/set/?set=a.811680872233198.1073741953.110576835676942&type=3
Í vor verða m.a. á dagskránni eftirfarandi fundir:
• Portfolio Management/stjórnun verkefnaskrá
• Stjórnunaraðferðir „Lean“ eða „Mean“
• What Would Be A Lean Project
• Bókakynning Gover
• Verkefnamat í Evrópusambandsverkefnum
• Hverju þarf að huga að vegna breytinga á ISO 9001 á árinu 2015?
• Uppbygging áhættustýringar
• N1 og ISO 14001
• Notkun ISO 21500 í verkefnastjórnun
• Hvað er eiginlega þessi orkustjórnun?
• Heilsuefling og árangursmat
• Hvað er verið að gera í heilsueflingu á vinnustað?
• Heilsueflandi sveitafélag - Mosfellsbær
• Stjórnunarreikningsskil á Íslandi
• Virðiskeðja Landsvirkjunar
• Vinnustofa vörustjórnunarhóps
• Lean í Landspítalanum
• Ferlastjórnun hjá Landsbankanum
• Lean verkefni hjá Ölgerðinni
• Lean í framleiðslunni hjá Marel
• Hringborðsumræður - Lean
• Áhættustýring/Afnám gjaldeyrishafta
• Verðmat óskráðra félaga
• Beyond Budgeting, hluti I og II
• Mannauðsmál í krónum talið
• Stjórnunarreikningsskil og hlutverk CFO
• Hvernig er verið að mæla árangur markaðsstarfs?
• Nýsköpun í ferðaiðnaði
• Nýjungar í þjónustuveitingu - hvað er að gerast í rafrænni þjónustu?
• Innra markaðsstarf
• Snertifletir viðskiptavina
• Meiri gleði - meiri árangur. Menning og liðsheild
• Stefnumótun og breytingastjórnun í stóru sameinuðu fyrirtæki
• Verstöðin Ísland af sjónarhóli stjórnandans
• Samgöngustofa - sýn og breytingar
• Samgöngusamningar og ávinningur af þeim - Landspítali og ÁTVR
• VÍS- yndis-ferð með áhrifsmælingum
• Fjármálaeftirlitið - innleiðingarvinna
• Big Data og viðskiptalegt notagildi
• Verkefnastjórnun með BPM áherslu
• Að „selja“ BPM fyrir framkvæmdastjórn
• Aðferðir í tengslum við úrbætur á ferlum
• Mannlegi þátturinn og BPM
• Framtíðarsýn, skipulag og verndun ferðaþjónustusvæða
• Umhverfisvottun sveitarfélags
• Reynsla, áskoranir, hindranir og hugleiðingar við innleiðingu á OHSAS 18001
• Hjólað í vinnuna - Heilsuvernd eða ógn
• Bárðabunga - öryggismál, neyðarviðbrögð og rýming
• Virðismat og virðismatstæki
• Hvað eru áhættulausir vextir á Íslandi?
• Forysta, samfélagslegur árangur og lykilárangur
• Samfélagslega ábyrg nýsköpun í atvinnulífinu
• Mannaður og samfélagsábyrgð
• Samfélagsábyrg og gæðakerfi
• Portfolio Management/Stjórnun verkefnaskráa
• Allir eru mikilvægir í gæðastarfinu. Hvernig virkjum við starfsfólkið og aðra stjórnendur með okkur?
• Fjárhagslegur ávinningur af gæðastjórnun
• Qualities required in a Quality professional to help their organization achieve substantial and sustained business results through Quality

Greinarhöfundur: Sigurður Svansson, viðskiptastjóri hjá Símanum og Student Brand Manager fyrir Red Bull á Íslandi.

Nýverið var mér bent á bók sem ber nafnið „Good To Great: Why Some Companies Make the Leap…And Others Don’t “ sem er stjórnunarbók skrifuð af James C. Collins, en bókin fjallar í stuttu máli um hvernig fyrirtæki umbreytast frá því að vera meðal fyrirtæki yfir í að verða frábær fyrirtæki og hvernig sumum fyrirtækjum mistekst að ná þessum umbreytingum í gegn.
Við lestur bókarinnar kom á óvart hvað margt vakti áhuga minn og mörg atriði sem ég tel mig geta nýtt í þeim störfum sem ég starfa við í dag. Ég ætla samt alls ekki að fara skrifa upp allt efni bókarinnar, það myndi einfaldlega taka allt of langan tíma!
Í stað þess langar mig að draga saman atriði í þeim kafla sem mér fannst hvað áhugaverðastur en ég tel að hann höfði vel til þeirra sem starfa með mannauð og hafa það að atvinnu að stjórna hópi einstaklinga.
Kaflinn ber heitið First Who, Then What !
Kaflinn byrjar á að undirstrika eitt mikilvægasta atriðið sem snýr að stjórnun mannaforða og það er að velja rétta fólkið, losa sig við þá einstaklinga sem ekki passa inn í hópinn og eftir það ákveða hvert fyrirtækið, deildin eða hópurinn ætlar að stefna.
Því eins og við vitum þá eru starfsmenn mikilvægasta eign fyrirtækisins og án þeirra mun ekki nást árangur. Það skal samt taka fram að það er ekki sama hvaða starfsmaður/starfsmenn verða fyrir valinu, þeir verða að vera þeir réttu!
„Nucor rejected the old adage that people are your most important asset. In a good to great transformation, people are not your most important asset, The right people are!“

Þeir stjórnendur sem voru rannsakaðir og náðu þessum frábæra árangri og hafa verið nefndir Level 5 stjórnendur áttu það allir sameiginlegt að vera strangir/ákveðnir (e.rigorous) en ekki miskunnarlausir (e.ruthless). Þeir trúðu ekki á að lausn alls vanda þegar illa gengi væri að skipta út starfsfólki í von um að þá myndi allt lagast, langt því frá! Heldur einblíndu þeir á að vera strangir/ákveðnir.
Við rannsókn þessarar bókar komst teymi rannsakenda að þremur grunnstoðum fyrir því að betra væri að stjórnendur væru strangir/ákveðnir fremur en miskunnarlausir;

1. Ef þú ert ekki viss, ekki ráða inn nýtt fólk - haltu áfram að leita
2. Þegar þú þarft að framkvæma starfsmannabreytingar, þá er mikilvægt að bregðast strax við.
3. Settu besta fólkið þitt á mestu tækifærin, ekki mestu vandamálin.
   Það var grunnstoð tvö sem mér fannst hvað áhugaverðust, sérstaklega vegna þeirra spurninga sem þeir leggja fram sem stjórnendur eiga að spyrja sig þegar kemur að því að meta hvort að það sé kominn tími á breytingar og hvaða áhrif það hefur ef stjórnandinn bregst ekki strax við.
   Þegar þú þarft að framkvæma starfsmannabreytingar, þá er mikilvægt að bregðast strax við !
   Því lengur sem þú dregur það að bregðast við, því meiri líkur eru á því að það hafi neikvæð áhrif á liðsheildina. Starfsmenn sem eru að standa sig vel, gætu til dæmis farið að pirra sig á því af hverju einhver fái að komast upp með að gera ekki neitt á meðan aðrir vinna alla vinnuna. Í sinni sterkustu mynd fara starfsmenn því að eyða orkunni í neikvæðnina, í stað þess að einblína á þau verkefni sem þeir eiga að vera vinna og skapa jákvætt og skemmtilegt vinnuumhverfi.
   Þeir sem hafa unnið í stórum hóp, kannast eflaust við þetta.
   Hvernig veistu að starfsmaðurinn er ekki lengur sá rétti fyrir liðsheildina? Í bókinni eru lagðar fram tvær spurningar sem þú ættir að spyrja þig að þegar þú ert að reyna að ákveða hvort að þú þurfir að taka þessa erfiðu ákvörðun:
4. Ef þú værir í ráðningarferli, myndir þú ráða þennan einstakling, vitandi allt sem þú veist um hann í dag?
5. Ef þessi einstaklingur myndi koma til þín og segja þér að hann væri að fara hætta störfum til að leita nýrra tækifæra, myndir þú verða ósátt(ur) og mögulega reyna að gera eitthvað í því til að fá einstaklinginn til að endurskoða ákvörðun sína eða myndir þú verða lúmskt fegin(n) ?
   Því lengur sem þú heldur starfsmanni í starfi sem hann er ekki að standa sig í, því meiri líkur eru á því að þú sért að halda honum frá starfstækifæri sem hann gæti staðið sig frábærlega í.
   Þetta er hugsanleg leið til að róa samvisku stjórnandans, þannig að stjórnandinn upplifi frekar eins og að hann sé að gera starfsmanninum greiða með því að segja honum upp. Ef maður hugsar út í það þá er það ágæt leið til að friða samviskuna.
   Það ætti aldrei að vera auðvelt að taka þá ákvörðun að núna sé starfsmaður kominn á endastöð hjá fyrirtækinu. Mér var eitt sinn sagt að um leið og manni finnst það orðið auðvelt, þá er kominn tími til að þú gerir eitthvað annað. Það er engu að síður staðreynd að stundum þurfa stjórnendur að taka í taumana ef þeir ætla að ná í gegn þeim markmiðum sem þeir setja sér.
   Þannig með því að umkringja þig að starfsmönnum sem eru þeir einu réttu, þá gefur það auga leið að þú munt geta einbeitt þér betur að því jákvæða frekar en því neikvæða þar sem starfsmennirnir eru sjálfstæðir og nægilega metnaðarfullir til að keyra í gegn verkefnin sín og þannig náð árangri - ”The Right People are Self-Motivated”
   Vonandi að lesturinn hafi fengið ykkur til að hugsa frekar út í þau atriði sem koma koma fram í kaflanum. Ég mæli svo með að þið skoðið þessa bók frekar !

Greinarhöfundur:
Sigurður Svansson, viðskiptastjóri hjá Símanum og Student Brand Manager fyrir Red Bull á Íslandi.